JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE DE DJIBOUTI
€
Loi n°133/AN/05/5ème L portant Code du Travail.

L’ASSEMBLÉE NATIONALE A ADOPTÉ
LE PRESIDENT DE LA RÉPUBLIQUE PROMULGUE
LA LOI DONT LA TENEUR SUIT :

VU La Constitution du 15 septembre 1992 ;
VU Le Décret n°2005-0067/PRE du 21 mai 2005 portant nomination du Premier Ministre ;
VU Le Décret n°2005-0069/PRE du 22 mai 2005 portant nomination des membres du
Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu en sa séance du 09 novembre 2004.

€
TITRE I
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1er : La présente loi institue le Code du t ravail de la République de Djibouti.

Ce code est applicable aux relations professionnell es entre travailleurs et employeurs.

Est considérée comme travailleur au sens du Code du Travail, quels que soient son sexe et sa
nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou
privée.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de
l’employeur, ni de celui du travailleur.
Sont exclues du champ d’application du présent Code les personnes nommées dans un emploi
permanent d’un cadre de l’ administration publique et qui relèvent, à ce titre, du Statut Général de la
Fonction Publique ainsi que ceux relatifs aux milit aires, aux gendarmes, à la police et à la protection
civile.
Comme Loi de la République ce Code du travail est a pplicable sur l’
ensemble du territoire national à
l’exception des “zones franches” qui relèvent d’une législation particulière.

Article 2 : Le travail forcé ou obligatoire est int erdit de façon absolue.

Le terme “travail forcé ou obligatoire” désigne tou t travail ou service exigé d’un individu sous la
contrainte physique et/ou morale et pour lequel l’individu ne s’est donné de plein droit.
Toutefois, le terme “travail forcé ou obligatoire” ne comprendra pas :

a) tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire obligatoire et affecté à des
travaux d’un caractère purement militaire ;
b) tout travail ou service d’intérêt général tel que défini par les lois sur les obligations civiques ;
c) tout travail ou service exigé d’un individu comm e conséquence d’une condamnation prononcée par
une décision judiciaire, à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le
contrôle des autorités publiques et que ledit indiv idu ne soit pas concédé ou mis à la disposition de
particuliers, compagnies ou personnes morales privé es ;
d) tout travail ou service exigé dans les cas de fo rce majeure, c’est-à-
dire dans les cas de guerre, de
sinistres ou menaces de sinistres tels qu’incendies , inondations, famines, tremblements de terre,
épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles,

et en général toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les
conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population ;
e) les menus travaux de village, c’est-à-
dire les travaux exécutés dans l’intérêt direct de la collectivité
par les membres de celle- ci, travaux qui, de ce chef, peuvent être considéré s comme des obligations
civiques normales incombant aux membres de la colle ctivité, à condition que la population elle-
même ou ses représentants directs aient le droit de se prononcer sur le bien-fondé de ces travaux.

Article 3 : Sous réserve des dispositions expresses du présent Code, ou de tout texte de nature
législative ou réglementaire protégeant les femmes, les enfants et les jeunes, ainsi que des
dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en compte le
sexe, l’âge, la race, la couleur, l’origine sociale , la nationalité ou l’ascendance nationale,
l’appartenance ou la non- appartenance à un syndicat, l’activité syndicale ou les opinions, notamment
religieuses et politiques du travailleur pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notam ment
l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la
promotion, la rémunération et autres conditions de travail, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline
ou la rupture du contrat de travail.
Article 4 : Il est interdit à tout employeur d’user de moyens de pression à l’encontre d’
un travailleur
ou à l’encontre ou en faveur d’une organisation syn dicale de salariés quelle qu’elle soit, ou d’ un de
ses membres.
Article 5 : L’âge minimum d’accès au marché du trav ail est fixé à 16 ans révolus.

Article 6 : Un exemplaire du présent Code doit être tenu par l’employeur à la disposition des
délégués du personnel.

TITRE II
DES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1er
DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : DISPOSITIONS D ’ENSEMBLE

Article 7 : Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s ’engage à
mettre son activité professionnelle sous la directi on et l’autorité d’ une autre personne physique ou
morale, publique ou privée, moyennant rémunération.

Article 8 : Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Tout contrat de travail peut être à temps plein ou à temps partiel.

Article 9 : Les contrats de travail sont passés lib rement, toutefois:
1. le contrat d’apprentissage ;
2. le contrat à durée déterminée excédant un mois ;
3. le contrat de travail dont l’exécution est hors du lieu de résidence habituelle du travailleur ;
4. le contrat des travailleurs étrangers ;
5. la stipulation d’une période d’essai dans un con trat ;
doivent être constatés par écrit. Les contrats et stipulations écrits sont exempts de tout droit de ti mbre
et d’enregistrement.
Article 10 : Quel que soit le lieu de la conclusion du contrat et de la résidence de l’une ou l’
autre
partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté en République de Djibouti est soumis aux
dispositions de la présente loi, sauf en cas d’exéc ution partielle, en République de Djibouti, d’ un
contrat de travail initialement conclu sous l’empir e d’ une autre législation, pour des travailleurs
déplacés dont la mission sur le territoire n ’excède pas six mois.

Section 2 : DU CONTRAT DE TRAVAIL
A DURÉE DÉTERMINÉE

Article 11 : Tout contrat conclu pour une durée dét erminée ne peut excéder, en cas de
renouvellement répétitif la durée totale de 12 mois renouvelable une fois.
Tout contrat stipulant une durée déterminée supérie ure à un mois ou nécessitant l’
installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle doit être, après visite médicale d’aptitude de celui- ci,
constaté par écrit.
Article 12 : Sont considérées comme relevant du cha mp d’application du contrat à durée déterminé :

1- les travailleurs à titre saisonnier ou temporaire ;
2- les travailleurs engagés pour une tâche détermin ée dont l’exécution n’excède pas six mois ;
3- les travailleurs à titre occasionnel ;
4- les travailleurs engagés à l’heure ou à la journ ée ;
5- les travailleurs pour la durée d’un chantier ou d’une mission ;
6-
Les travailleurs remplaçants des salariés absents p our une période temporaire suite à la maladie, la
maternité ou la formation ;
7- Les travailleurs recrutés à la faveur d’une augm entation passagère du volume de l’
activité de
l’entreprise.
Article 13 : Des contrats de travail à durée déterm inée peuvent être conclus, conformément aux
dispositions législatives et réglementaires, et ce dans le dessein de promouvoir une politique
d’embauche en faveur de personnes sans emploi.
Article 14 : Sans préjudice d’
application des articles précédents, le contrat de travail à durée
déterminé doit mentionner dans son corps, dès son a pprobation, la limite temporelle fixant son
terme.
Article 15 : Tout contrat de travail qui ne répond pas aux exigences du contrat à durée déterminée est
considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Section 3 : DE L ’ENGAGEMENT A L ’ESSAI

Article 16 : Il y a engagement à l ’essai lorsque l ’employeur et le travailleur, en vue de conclure un
contrat définitif, décident au préalable d’apprécier notamment :
* le premier, l’aptitude professionnelle du travail leur et son rendement,
* le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’
hygiène et de sécurité ainsi que le
climat social de l’entreprise.
Article 17 : L’engagement à l’
essai doit être constaté par écrit. Dans les cas prévus aux points 2, 3, et
4 de l’article 9, l’essai ne peut résulter que d’une clause incluse dans le corps du contrat.

Article 18 : Dans les contrats à durée indéterminée , la période d’
essai ne peut excéder quinze jours
pour les employés, ouvriers et manœuvres payés à l’ heure ; un mois pour les employés, ouvriers et
manœ uvres payés au mois et trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés. Cette période
ne peut être renouvelée qu’une fois et par écrit.
Dans le contrat à durée déterminée, la période d’
essai ne peut excéder une durée qui, exprimée en
jours ouvrables, est égale à un jour par semaine de travail prévu ou prévisibles sans pouvoir excéder
un mois pour les employés, ouvriers et manœ uvres et trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et
assimilés.
Article 19 : Le travail exécuté pendant la période d’
essai doit être payé au taux de la catégorie dans
laquelle a été engagé le travailleur, conformément aux classifications professionnelles de la
convention ou de l ’accord collectif éventuellement applicable à l ’entreprise.

Article 20 : Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’ essai, renouvelée
ou non, les parties sont liées par un contrat de travail et la période d’ essai, renouvellement compris,
est prise en compte pour la détermination des droit s et avantages attachés à la durée du service dans
l’entreprise.
Article 21 : L’engagement à l’
essai peut, à tout moment, cesser sans préavis ni i ndemnités de
quelque nature que ce soit par la volonté de l’une des parties.

Section 4 : DU CONTRAT DE TRAVAIL
A DURÉE INDÉTERMINÉE

Article 22 : Le contrat de travail à durée indéterm iné peut être écrit ou verbal.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut êtr e conclu pour un travail à temps plein ou pour un
travail à temps partiel.
Article 23 : Dans le cas où un travailleur sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel
effectue des heures supplémentaires au cours d’une semaine ou d’un mois, le nombre d’ heures
supplémentaires effectuées ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle
prévue dans son contrat.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, nécessite
l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être obligatoirement constaté par
écrit.

Section 5 : DU CONTRAT DU TRAVAILLEUR ÉTRANGER

Article 24 : Tout étranger peut exercer une activit é salariée en vertu d ’un contrat de travail à durée
déterminée, sous réserve des dispositions ci-après.

Article 25 : Le contrat de travail pour étranger es t obligatoirement constaté par écrit. Il fait l’
objet
d’un visa délivré par le Ministre chargé du Travail.

Article 26 : Le visa du contrat du travailleur étra nger entraîne la délivrance d’
une autorisation de
travail délivrée par le Ministre chargé du Travail.
Nul travailleur étranger ne peut bénéficier d ’un visa de séjour “pour travail” s’il n’ a pas
préalablement obtenu la dite autorisation de travai l.

Article 27 : Cette autorisation est temporaire. Ell e est délivrée pour une durée d’
un an ; elle peut être
renouvelée plusieurs fois; elle doit être présentée à toute réquisition des services du Ministère char gé
du Travail ou des services des visas du Ministère d e l’Intérieur.
Lorsqu’
un travailleur étranger quitte, pour quelle que rai son que ce soit son employeur, ce dernier
doit adresser au Service de la Main d’œuvre une déc laration de cessation de service.
L’autorisation de travail devient immédiatement cad uque.

Article 28 : Le Ministre chargé du Travail peut ref user la délivrance ou le renouvellement de
l’autorisation de travail lorsque la qualification professionnelle du travailleur ne répond pas, ou plus ,
aux besoins de l’économie nationale. ou encore lors qu’ il existe sur le marché du travail des
compétences et qualifications nationales équivalentes à celles du travailleur étranger.
Le refus opposé par le Ministre chargé du Travail p eut faire l’
objet des recours ouverts par le droit
commun contre les décisions administratives.
Article 29 : La demande d’
autorisation de travail doit être formulée avec dépôt du contrat de travail
auprès des services de l’Emploi qui instruisent le dossier. Celui-ci délivre au requérant un reçu daté .
Sans réponse, sous 60 jours, à compter de la date d e dépôt du contrat de travail par l’ employeur,
auprès des services concernés du Ministère chargé du Travail, l ’autorisation est réputée accordée et

le contrat de travail, légalisé de fait.

Article 30 : La demande de visa incombe à l’
employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de
plein droit. Si l’omission du visa est due au fait de l’ employeur, le travailleur a le droit de faire
constater par le tribunal du travail, la nullité du contrat et pourra, s’ il y a lieu, réclamer des
dommages et intérêts.

Section 6 : DES AGENCES PRIVÉES D ’EMPLOI
ET DU CONTRAT D’INTÉRIM

Article 31 : Les “agences privées d ’emploi” sont autorisées en République de Djibouti, sous réserve
qu’elles se conforment aux dispositions du présent Code du Travail.
Les “agences privées d’
emploi” sont des personnes physiques ou morale, ind épendantes des autorités
publiques, enregistrées aux registres du commerce o u des sociétés, qui fournissent un ou plusieurs
des services suivants se rapportant au marché du travail :
a) des services visant à rapprocher offres et deman des d’emploi, sans que l’agence d’
emploi privée
ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler ;
b) des services consistant à employer des travaille urs dans le but de les mettre à disposition d’
une
tierce personne physique ou morale, désignée “entre prise utilisatrice”, qui fixe leurs tâches et en
supervise l’exécution.
Les “agences privées d’emploi” doivent se prévaloir d’
un fonds de garantie et remplir un certain
nombre de conditions définies par décret pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre en
charge du travail pour prétendre exercer leurs activités et fournir des services au marché du Travail.

Article 32 : Les agences privées d’
emploi ne peuvent collecter, stocker et communiquer des
informations sur des travailleurs que dans la mesure où il s’ agit de données exclusivement
professionnelles : État civil, formation, qualification, expérience professionnelle et savoir faire.

Article 33 : Le champ d’activité des agences privée s d’emploi couvre des secteurs d’
activité
professionnelle limités et définis par décret pris en conseil des ministres sur proposition du ministr e
en charge du travail.
Article 34 : Les agences privées d’
emploi sont tenues de déposer au Ministère chargé d u Travail une
déclaration d’existence dont il leur sera délivré récépissé.

La création ou l’établissement de nouveaux bureaux de placement ne pourra être autorisé qu’
après
accord du Ministère chargé du Travail.
Article 35 : Les agences privées d’emploi sont tenues d’adresser trimestriellement à l’
Inspection du
Travail la situation des embauches, et annuellement, un état récapitulatif des contrats conclus. Celui-
ci comportera :
a) L’identité de chaque travailleur placé, avec son t numéro de carte d’
identité nationale, de passeport
ou de carte d’étranger ;
b) La nature exacte du poste occupé et le niveau de qualification et/ou de formation ;
c) la durée présumée du contrat ;
d) L’identité de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur ;
Le non respect de cette disposition entraînera des sanctions prévues par décret, pouvant aller jusqu’à
la fermeture de l’agence.
Article 36 : En aucun cas les agences d’emploi priv ées ne peuvent mettre à disposition d’
une
entreprise utilisatrice des travailleurs aux fins de remplacer ceux de cette entreprise qui sont en gr ève
légale.
De même il est interdit à une entreprise utilisatri ce de recruter un travailleur intérimaire pour
effectuer des travaux dangereux, qui font l’objet d’ une surveillance médicale spéciale, figurant sur
une liste fixée par arrêté pris sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail , du ministre de
l’Agriculture et du Ministre de la Santé.

Article 37 : Le contrat d’intérim est obligatoirement constaté par écrit.
Il se compose de 2 contrats parallèles :
a) un contrat de mise à disposition entre l’entrepr ise utilisatrice et l’agence privée d’emploi ;
b) un contrat de travail entre l’agence privée d’em ploi et le travailleur intérimaire.
L’agence privée d’
emploi est réputée employeur et investie des droits et obligations attachées à cette
qualité. Le travailleur n’a à verser aucune rétribution pour ce placement.

Article 38 : Le contrat d’intérim doit préciser obl igatoirement :
a) le motif de la mission ou le nom et la qualifica tion du salarié à remplacer ;
b) un terme fixé avec précision avec éventuellement les conditions de renouvellement de la mission,
à l’exception :
1) du remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
2) des emplois à caractère saisonnier ou temporaire ;
3) des emplois pour la durée d’un chantier ou d’une mission.

Article 39 : Le contrat entre l’agence privée d’emp loi et le salarié intérimaire :
1) reprend les clauses du contrat défini à l’articl e précédent ;
2) mentionne la qualification et/ou le niveau de fo rmation du salarié intérimaire ;
3) les modalités de la rémunération ;
4) comprend une clause de rapatriement au cas où le salarié intérimaire ne réside pas habituellement
en République de Djibouti ;
5) l’engagement de déclarer le salarié à l’Organisme de Protection Sociale.

Article 40 : Le contrat d’
intérim, concernant un même salarié dans la même en treprise, est
renouvelable dans la limite d’une durée totale limitée à deux années au maximum.

Section 7 : DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 41 : Le contrat de travail est suspendu :
1) en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’ employeur sous les drapeaux ou
pour une période d’instruction militaire obligatoire ;
2) pendant la durée du service militaire du travail leur ou pour une période d’
instruction militaire
obligatoire ;
3) pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie, dans la
limite de 12 mois ;
4) pendant le repos de la femme enceinte prévu à l’article 118 du présent Code ;
5) pendant la durée de la grève déclenchée conformé ment à la procédure légale ;
6) pendant les congés sans solde du travailleur aut orisés par l’employeur dans la limite de 6 mois ;
7) pendant l’absence du travailleur lorsque celle-
ci a été autorisée par l’employeur en vertu des
dispositions des conventions et accords collectifs ou des contrats individuels ;
8) pendant la période de l’exercice par le travaill eur d’
un mandat régulier, politique ou syndical,
incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée, pendant la durée du mandat;
9) pendant la durée de la mise à pied du travailleur ;
10) pendant la durée de la détention préventive du travailleur qui n’a pas commis une faute
professionnelle, cette durée étant limitée à 3 mois au maximum ;
11) pendant la durée du congé payé ;
12) pendant la durée de l’absence du travailleur en cas de maladie dûment ;
13) constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois maximum ;
14) en cas de force majeure, notamment d’intempérie s ou de catastrophes ;
15) naturelles, lorsqu’elle a pour effet d’empêcher l’une des partie de remplir ses ;
16) obligations pendant une durée maximum de trois mois ;
17) durant la période de veuvage de la femme salari ée, durée limitée à 4 mois et 10 jours ;
18) en cas de difficultés économiques et financière s, ou techniques, signalées, par écrit, à

l’Inspection du Travail. En tout état de cause, cette suspension appelée chômage technique ne peut
l’être que pour une durée déterminée n’ excédant pas trois mois renouvelable une seule fois . A
l’expiration de ce délai, l’ employeur doit décider de licencier ou de reprendre les intéressés. Il
informe immédiatement l’Inspecteur du Travail de sa décision finale.

Article 42 : Ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’
ancienneté
du travailleur dans l’ entreprise, les périodes de suspension visées aux alinéas 1, 2, 6, 7, 8, 9, 10, 13 et
15 de l’article 41.
Pendant la période de suspension du contrat de trav ail, le salarié ne perçoit pas de rémunération de
l’employeur, sauf ce qui est prévu ci-après à l’article 43 et le cas visé à l’article 41 alinéa 11.
En cas de suspension du contrat de travail pour mal adie professionnelle, accident du travail ou
maternité, le paiement des indemnités journalières est effectué par l’Organisme de Protection Sociale,
selon la réglementation en vigueur.
Article 43 : Le travailleur dont la maladie a été dûment constatée par un docteur en médecine agréé,
ainsi qu’il est prévu à l’ alinéa 12 de l’article 41, conserve son salaire pen dant les périodes suivantes
selon son ancienneté :
1) s’il a moins de douze mois consécutifs de servic e: la moitié du traitement pendant la durée du
préavis prévu à l’article 56,
2) s’il a plus de douze mois et moins de cinq ans c onsécutifs de service : la moitié du traitement
pendant trois mois,
3) s’il a plus de cinq ans d’ancienneté : la moitié du salaire pendant neuf mois.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un t ravailleur au cours d’
une même année, la durée
des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Article 44 : A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :
1) s’il est reconnu apte à reprendre son emploi d’o rigine, il est réintégré dans celui-ci ;
2) s’il est diminué physiquement ou mentalement, il peut être reclassé dans un autre emploi
compatible avec ses nouvelles capacités. Il bénéficie dans cet emploi du salaire et des avantages qui
y sont attachés ;
3) s’il est reconnu inapte à tout emploi par un méd ecin agréé, il est licencié pour inaptitude
conformément aux textes en vigueur.

CHAPITRE II
DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : DE LA CESSATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE

Article 45 : Le contrat de travail à durée détermin ée prend fin de plein droit à l ’échéance du terme.

Article 46 : Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme :
1) pour faute lourde, telle que définie à l’
article 59 du présent Code ou dans le règlement int érieur de
l’entreprise, susceptible, en cas de contestation, d’être appréciée par la juridiction compétente ;
2) en cas de force majeure ;
3) en cas de difficultés économiques et financière ou encore technique, signalées, par écrit a
l’Inspection du Travail, dans le cadre des dispositions prévues à l’article 41 alinéa 15 ;
4) par décision judiciaire ;
5) par accord écrit des parties.
La rupture injustifiée du contrat par l’une des par ties ouvre droit, pour l’
autre partie, à des dommages
et intérêts sans préjudice de toutes autres indemni tés.

Section 2 : DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE

Article 47 : Sous réserve du respect du préavis pré vu à l ’article 56 du présent Code, le salarié peut

démissionner librement sans avoir à justifier des motifs de son acte.

Article 48 : Outre le respect du préavis prévu à l’article 56, un salarié ne peut être licencié que s’
il
existe une cause réelle et sérieuse de ne pas maintenir son contrat de travail.
En cas de contestation, la preuve de l’
existence de cette cause réelle et sérieuse incombe à
l’employeur, sous réserve de l’appréciation par la juridiction compétente.
Le motif du licenciement peut tenir à la personne d u salarié, par exemple son état de santé, son
inaptitude à tenir l’ emploi, son insuffisance professionnelle ou sa conduite fautive. Le licenciement
est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.
Le motif du licenciement peut être économique ou te chnique, par exemple la suppression ou à la
transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux
changements technologiques, soit à l’ organisation, aux difficultés économiques ou à la f ermeture de
l’entreprise. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif économique.

Article 49 : L’
employeur qui licencie pour motif personnel doit no tifier sa décision, à la personne
concernée, par écrit, dans les 48 heures. La lettre de licenciement comporte nécessairement :
1) l’indication du ou des motifs de la rupture ;
2) le nom ou la raison sociale de l’entreprise ;
3) le numéro d’immatriculation à l’O.P.S. et l’adre sse de l’employeur ;
4) les noms, prénoms, numéro d’affiliation à l’O.P. S , la date d’
embauche et la qualification
professionnelle du salarié licencié.
Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe l’
Inspection du
Travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre
de licenciement.
Article 50 : L’
employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, avant toute décision,
informer l’Inspecteur du Travail de son projet. Il indique l’évolution des effectifs de l’ entreprise au
cours des douze derniers mois, les raisons économiq ues ou techniques précises du projet, le nombre
de salariés dont le licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la
période au cours de laquelle les licenciements pourraient être notifiés.
Lorsqu’il existe des délégués du personnel dans l’
entreprise, ces mêmes informations leur sont
données dans le même temps.
Article 51 : Aucun licenciement économique ne peut être notifié moins de huit jours après
l’accomplissement des formalités prévues à l’ article précédent. Ce délai est porté à vingt et un jours
lorsque le projet porte sur des licenciements de pl us de dix salariés.
Lorsqu’il existe des délégués du personnel, ceux-
ci doivent être réunis au moins une fois par
l’employeur au cours des délais fixés ci-dessus. Lo rs de la réunion, l’ employeur répond aux
questions portant sur les éléments d’ informations qui leur ont été communiqués et recueille les
observations des délégués ainsi que leurs propositions tendant à éviter les licenciements, en diminuer
le nombre ou à en atténuer les effets pour les sala riés concernés. Une discussion s’ engage sur ces
propositions et observations.
Article 52 : Si, à l’expiration des formalités prévues à l’article précédent, l’
employeur décide de
licencier, il doit notifier par écrit sa décision à chaque salarié concerné.
La lettre de licenciement comporte toutes les menti ons visées à l’article 49 de la présente loi.
L’employeur informe, dans les mêmes formes, l’Inspe ction du Travail des licenciements qu’
il a
prononcés.
Article 53 : Le travailleur licencié pour un motif économique conserve pendant une année la priorité
d’embauche dans l’ entreprise. Il est cependant tenu de communiquer à son employeur tout
changement de son adresse survenant après son départ de l’entreprise ou de l’établissement.

Article 54 : En cas de vacance de poste, l’employeu r est tenu d’
aviser le travailleur par lettre
recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur ou par

tout autre moyen adéquat. Ce dernier doit se présenter à l ’établissement ou à l ’entreprise dans un
délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la lettre.

Article 55 : Quelle que soit la nature de la cessat ion du contrat, économique ou non, du motif
invoqué par l’ employeur, tout licenciement qui ne repose pas sur un motif réel et sérieux ouvre droit,
au profit du salarié, à des dommages et intérêts.
Ceux-ci ne peuvent toutefois pas être supérieurs à :
* 2 mois de salaire pour les salariés occupés dans une entreprise d’une taille inférieure à 11 salariés ;

* 4 mois de salaire pour des salariés occupés dans une entreprise comptant entre 11 à 49 salariés ;
* 6 mois de salaire pour des salariés occupés dans une entreprise de plus de 49 salariés.
Toutefois ceux-ci ne se confondent pas avec l’
indemnité pour inobservation du préavis telle que
définie à l’article 58.
Si le licenciement d’
un travailleur intervient sans observation de la no tification écrite de la rupture
et/ou de l’ indication du motif, mais que ce licenciement a une cause réelle et sérieuse quant au fond,
le Tribunal doit seulement accorder au travailleur, pour sanctionner l’ inobservation de ces règles de
forme, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois du salaire du travailleur.

Section 3 : DU PRÉAVIS

Article 56 : La partie qui prend l’ initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit
respecter un préavis dont la durée est égale à :
1) quinze jours pour les travailleurs payés à l’heure ;
2) un mois pour les employés, ouvriers et manoeuvre s ;
3) trois mois pour les agents de maîtrise, cadres e t assimilés.

Article 57 : Pendant la durée du préavis, l’
employeur et le travailleur sont tenus au respect
réciproque de toutes les obligations qui leur incom bent.
En vue de la recherche d’
un nouvel emploi, le travailleur bénéficiera, penda nt la durée du préavis,
d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix globalement ou par heure, payé à plein salaire ;
dans le cas de licenciement pour motif autre que faute grave.
Les jours ou heures de liberté sont pris à l’
initiative du travailleur qui doit aviser son emplo yeur
avant son absence.
En cas de licenciement, le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son
employeur, quitter l’établissement ou l’entreprise avant l’ expiration du délai de préavis sans avoir à
payer une indemnité pour inobservation de ce délai.
Si, à la demande de l’employeur, le travailleur n’
utilise pas tout ou partie du temps de liberté auqu el
il peut prétendre pour la recherche d’ un nouvel emploi, il perçoit à son départ une indem nité
supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

Article 58 : Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervenant sans préavis
entraîne, pour la partie responsable, l’obligation de verser à l’ autre partie une indemnité dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantag es de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le préavis qui n’a pas été effectivement respecté.
Cependant la rupture de contrat peut intervenir san s préavis en cas de faute lourde.

Article 59 : Peuvent être considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel :
1) l’insubordination, c’est à dire le refus d’
exécuter un travail ou un ordre entrant dans le cad re des
activités relevant de l’emploi ;
2) la violation caractérisée d’une prescription con cernant l’
exécution du service et régulièrement
portée à la connaissance du personnel ;
3) les atteintes à l’obligation de probité ;
4) la perte de confiance, fondée sur des faits objectifs, rendant impossible l’exécution du contrat ;
5) les voies de faits, injures ou menaces sur les l ieux du travail ou à l’occasion du travail ;
6) la violation du secret professionnel ;
7) l ’état d ’ivresse, la consommation de drogue ou de khat penda nt les heures de travail sur les lieux

du travail ;
8) la violation flagrante des clauses du contrat de travail ;
9) les absences ou retards répétés ou importants et non justifiés.
Cette liste n’
est pas limitative : le règlement intérieur ou les tribunaux compétents pourront ajouter
d’autres cas de fautes lourdes. En cas de litige, l’appréciation de la faute lourde d’ ordre professionnel
est, in fine, du ressort des tribunaux compétents.

Section 4 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 60 : La rémunération fixée au contrat de tr avail résulte des accords d ’entreprise, des
conventions collectives ou, le cas échéant, d’ accord parties au contrat.

Article 61 : Lorsqu’elle est saisie d’une contestat ion relative au bien-fondé de la rupture d’
un contrat
de travail à durée déterminée ou, sous réserve des dispositions de l’article 46, d’ un contrat de travail
à durée indéterminée, la juridiction compétente peu t, si nécessaire, procéder à une enquête sur les
causes et les circonstances de la rupture.
Le jugement mentionne expressément le motif allégué par la partie qui a rompu les relations
contractuelles.
Article 62 : S’il survient une modification dans la situation juridique de l’
employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds ou mise en société, tous les contrats de travail en
cours au jour de cette modification subsistent entr e le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise.

Leur résiliation du fait du nouvel employeur ne peut intervenir, s ’il y a lieu, que dans les formes et
conditions prévues par la présente loi.
Article 63 : En cours d’exécution du contrat l’
employeur ou le travailleur peut proposer une
modification du contrat de travail.
Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’
elle est
refusée par l’ employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est
imputable.
Si la proposition de modification du contrat présentée par l’employeur est substantielle et qu’
elle est
refusée par le travailleur, l’ employeur peut rompre le contrat de travail, mais c ette rupture lui est
imputable et doit être opérée dans le respect des r ègles de procédure du licenciement et avec
paiement des indemnités de rupture.
Le licenciement, à la suite du refus de l’offre de modification, n’
est abusif que si cette offre procède
de l’intention de nuire ou d’une légèreté blâmable ou est contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Article 64 : Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’
entreprise sauf dérogation
stipulée au contrat.
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’
exercer une
activité quelconque à l’expiration du contrat.
Article 65 : Quel que soit le motif qui met fin au contrat, l’
employeur doit tenir à la disposition du
travailleur, sous peine de dommages et intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la
date d’ entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés et la
catégorie professionnelle si elle est prévue par un e convention ou accord collectif, ou un texte
réglementaire.
Sous peine de dommage et intérêts, l’
employeur ne peut mentionner sur le certificat de travail des
renseignements tendancieux, diffamatoires ou erroné s sur le travailleur.
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre o u d’enregistrement.

Article 66 : L’obligation imposée à l’
article précédent subsiste après le décès du travai lleur au profit
de ses ayants droit.

CHAPITRE III
DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Section : 1
CONTRAT D ’APPRENTISSAGE

Article 67 : Le contrat d ’apprentissage est celui par lequel un chef d ’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier, s’ oblige à donner ou à faire suivre une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’ oblige, en
retour, à se conformer aux instructions qu’ elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront
confiés dans le cadre de son apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit permettre à l’apprenti d’acquérir une qualification professionnelle.
La durée de ce contrat varie de six mois à deux ans , terme à l’issu duquel l’
employeur est tenu de
délivrer un certificat à l’apprenti.
L’employeur doit verser un salaire à son apprenti. Le salaire est négocié entre l’
employeur et
l’apprenti. Dans le cas où l’ apprenti serait mineur, le salaire de celui se négocie avec ses ascendants
ou à défaut avec son tuteur.
En tout état de cause, le salaire d’
un apprenti ne devrait pas être inférieur à 25% du salaire afférent
au métier dans lequel l’apprentissage s’effectue.
Le maître d’apprentissage responsable de la formati on de l’apprenti dans l’
entreprise doit présenter
des compétences professionnelles.
Il doit obligatoirement posséder soit un diplôme au moins égal à celui présenté par l’
apprenti et trois
ans d’ expérience professionnelle soit une expérience prof essionnelle de cinq ans en relation avec le
diplôme visé par l’apprenti.
Article 68 : Le contrat d’apprentissage est constaté par écrit à peine de nullité.
Il est rédigé dans la langue officielle en quatre exemplaires et soumis au visa des services compétent s
du Ministère chargé du Travail.
Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.
Si l’omission du visa est due au fait de l’employeu r, l’
apprenti pourra faire constater la nullité du
contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages et intérêts.
Si l’autorité compétente pour accorder le visa n’
a pas fait connaître sa décision dans les trente jo urs
consécutifs à la réception de la demande de visa, c e dernier est réputé avoir été accordé.

Article 69 : Le contrat d’apprentissage est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.
Il contient en particulier :
1) les noms, prénoms, âge, profession et domicile d u chef d’établissement ou de l’artisan ;
2) les noms, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;
3) les noms, prénoms, profession, âge et domicile d es père et mère de l’
apprenti ou de son tuteur, ou
de la personne autorisée par les parents ou par la juridiction compétente ;
4) l’indication de la profession qui sera enseignée à l’apprenti ;
5) la date et la durée du contrat, celle-
ci fixée conformément aux usages de la profession n e pourra
excéder deux années, non renouvelables ;
6) éventuellement, l’indication des cours professionnels que le chef d’établissement s’
engage à faire
suivre à l’apprenti soit dans l’établissement, soit à l’extérieur de celui-ci ;
7) les modalités de rémunération, de nourriture, de logement et autres conditions.

Article 70 : Le travail des apprentis est formellem ent interdit dans les secteurs d’activité suivants :
a) emplois domestiques,
b) hôtellerie, bars et débits de boissons, à l’
exception des emplois strictement liés à la seule
restauration.
Article 71 : Nul ne peut être apprenti s’il n’est â gé de 16 ans révolus.
Nul ne peut recevoir ou se charger des apprentis mi neurs s ’il n’est âgé de 25 ans au moins.

Article 72 : Ne peuvent recevoir des apprentis :
* les individus qui ont subi une condamnation pour crime ;
* ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœur s ;
* ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d ’
emprisonnement pour vol ou extorsion de fonds,
escroquerie, abus de confiance ou infraction à la législation en vigueur sur les fraudes;
* ceux qui auront été déchus du droit de former des apprentis.

Article 73 : Il est obligatoirement annexé à la dem ande de visa adressée à l’Inspecteur du Travail :
1) un extrait du casier judiciaire de l’artisan ou du façonnier datant de moins de trois mois ;
2) un extrait d’acte de naissance ou de jugement su pplétif d’acte de naissance de l’apprenti ;
3) un certificat médical délivré par le Médecin Ins pecteur du Travail ou Médecin agréé par le
Ministère chargé du Travail après avis du Ministère de la Santé attestant que l’ apprenti est
physiquement apte à satisfaire aux obligations découlant du contrat ;
4) quatre exemplaires du contrat signés par le chef d’entreprise, d’établissement, ou l’
artisan et les
parents ou tuteur de l’apprenti s’il est mineur, par l’apprenti s’il est majeur.

Article 74 : Toute rupture du contrat d’apprentissa ge est subordonnée à l’
autorisation préalable de
l’Inspecteur du Travail. A défaut de réponse dans le délai de 21 jours du dépôt de la demande,
l’autorisation est réputée accordée.
Article 75 : Lorsque l’apprenti bénéficie d’une formation ou d’
un perfectionnement professionnels
entraînant des charges supportées par l’ employeur, il peut être stipulée que le travailleur sera tenu de
rester au service de l’ employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de la formation
ou du perfectionnement professionnel, mais qui ne peut, en aucun cas, excéder quatre ans.
Cette convention sera constatée par écrit.
L’apprenti qui n’
aura pas respecter cette obligation sera tenu au re mboursement des frais engagés par
l’employeur pour sa formation ou son perfectionnement , en proportion de la période non travaillée
par rapport à la totalité du temps minimum de service souscrit dans la convention.
Les autres conditions de fond et les effets de ce c ontrat, ainsi que les mesures de contrôle de son
exécution, seront déterminés par un décret pris en conseil des ministres sur proposition du Ministre
chargé du Travail.

Section 2 : DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 76 : Tout contrat de travail, ou ultérieurement un avenant à un contrat, peut prévoir une
formation professionnelle en alternance ou en forma tion continue ou un stage. Le contrat ou
l’avenant doit être constaté par écrit.
Les objectifs et la durée de la formation ou du stage ainsi que la rémunération doivent être
expressément indiqués.
Article 77 : Des contrats de travail spécifiques visant l’
insertion professionnelle de publics ciblés
peuvent comporter des périodes de formation en alte rnance, de formation continue ou de stage.
La nature et les modalités de ces contrats spécifiques seront définies par décret pris en Conseil des
Ministres sur proposition du Ministre chargé de la formation professionnelle.
Article 78 : Lorsque le travailleur bénéficie d’une formation ou d’
un perfectionnement
professionnels entraînant des charges supportées par l’ employeur, il peut être stipulée que le
travailleur sera tenu de rester au service de l’ employeur pendant un temps minimum en rapport avec
le coût de la formation ou du perfectionnement prof essionnel, mais qui ne peut, en aucun cas,
excéder deux ans.
Cette convention sera constatée par écrit. Le travailleur qui n’
aura pas respecter cette obligation sera
tenu au remboursement des frais engagés par l’ employeur pour sa formation ou son
perfectionnement, en proportion de la période non t ravaillée par rapport à la totalité du temps
minimum de service souscrit dans la convention.

CHAPITRE IV

DU TACHERONNAT

Article 79 : Le tâcheron est un sous -entrepreneur recrutant lui -même la main -d’œuvre nécessaire, qui
passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’ un travail déterminé ou la fourniture
de certains services moyennant un prix négocié.
Ce contrat doit être expédié par l’entrepreneur dan s les quarante-
huit heures en deux exemplaires à
l’Inspection du Travail, le cas échéant, l’entrepreneur s’ expose aux sanctions prévues par le présent
code.
Article 80 : Quand les travaux sont exécutés dans l es ateliers, magasins ou chantiers de
l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui- ci en ce qui
concerne ses obligations à l’égard des travailleurs.
Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de
l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’ insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des
salaires et indemnités dus aux travailleurs.
Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.
Cette action peut être portée soit devant l’
inspection du Travail soit devant les tribunaux com pétents.

Article 81 : Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qua lité de tâcheron, le nom et l’
adresse de
l’entrepreneur par voie d’ affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou
chantiers utilisés dans des conditions fixées par arrêtés pris sur proposition du Ministre chargé du
Travail après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Article 82 : L’entrepreneur doit tenir à jour la li ste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.

TITRE III
DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE I
DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES REPOS

Section 1 : DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Article 83 : La durée et l ’horaire du travail sont fixés par l ’employeur dans le respect des règles
édictées par le présent Code et les textes pris pou r son application. La durée et l’ horaire sont affichés
sur les lieux de travail et communiqués à l’Inspect eur du Travail.

Article 84 : Dans les établissements soumis au prés ent Code, à l’
exception des établissements
agricoles, la durée légale du travail des salariés, quels que soient leur sexe et leur mode de
rémunération, est fixé à quarante huit heures par semaine.
Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures
supplémentaires, à la récupération des heures de travail perdues et à la modulation éventuellement
prévue par les Conventions Collectives.
Des décrets pris après avis du Conseil National du Travail, de l’
Emploi et de la Formation
Professionnelle fixent les modalités de la répartition de la durée du travail sur les différents jours de
la semaine ainsi que l’amplitude maximale journaliè re du travail.

Article 85 : Les règles d’équivalence sont fixées, soit par décret après avis du Conseil National du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionn elle, soit par les Conventions Collectives.
Ces règles déterminent le nombre d’heures de présen ce au poste de travail qui équivaut à quarante
heures ou à quarante sept heures de travail effectif.
En l’absence de tout texte réglementaire, toute heu re de présence au poste de travail est considérée
comme heure de travail effectif.
Article 86 : L’employeur peut, par sa seule décisio n, sous réserve des procédures d’affichage et de

communication à l ’Inspecteur du Travail, imposer aux salariés l’accomplissement d ’heures
supplémentaires dans une limite qui ne peut excéder cinq heures par semaine et par salarié.
Pour les salariés employés à durée déterminée une p artie de l’
année seulement, ce nombre est réduit
proportionnellement à leur temps de présence dans l’entreprise.
En cas de remplacement d’un salarié en cours d’anné e, ce nombre s’entend pour un même poste.
Au-
delà 1’accomplissement d’heures supplémentaires est subordonné à l’autorisation préalable de
l’Inspecteur du Travail.
Article 87 : Sauf dérogations fixées par arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis du
Conseil National du Travail, de l’ Emploi et de la Formation Professionnelle et relati fs soit aux
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents menaçant le
personnel, le matériel, les installations, les bâtiments de l’entreprise, ou en réparer les conséquenc es,
soit aux travaux préparatoires ou complémentaires, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne
peut avoir pour effet de porter la durée effective du travail à plus de soixante heures par semaine, n i
plus de douze heures par jour.
Article 88 : Les heures supplémentaires sont rémuné rées à un taux majoré fixé par voie de
convention ou d’accord collectif.
Article 89 : Les règles relatives à la récupération sont fixées par arrêté pris sur proposition du
Ministre chargé du travail pris après avis du Conse il National du Travail, de l’ Emploi et de la
Formation Professionnelle, ou par les Conventions Collectives.
Ces règles déterminent les cas et les conditions dans lesquels les interruptions collectives de travail
entraînant une réduction de la durée hebdomadaire d u travail en deçà de quarante heures peuvent
donner lieu à une augmentation ultérieure de la dur ée du travail afin de compenser ces pertes
d’activités subies en deçà de quarante heures.
Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois,
elles ne peuvent justifier un dépassement des durées maximales fixées à l’article 92 du présent Code.

Article 90 : Les règles relatives à la modulation s ont fixées par voie de conventions ou d’
accords
collectifs.
Les conventions collectives ne peuvent pas imposer la pratique de la modulation dans les entreprises
qu’elles régissent mais seulement en offrir la possibilité aux employeurs.
En tout état de cause, les modalités pratiques de l a modulation seront fixés dans les conventions et
accords collectifs de travail.
Article 91 : Les conventions et accords relatifs à la modulation doivent indiquer le calendrier annuel
précis de la durée du travail.
Article 92 : Les conventions et accords de modulati on ne portant que sur les heures normales de
travail ne font pas obstacle à la pratique combinée des heures de récupération, des heures
supplémentaires et des heures d’équivalence.
Article 93 : Pour être applicables, les conventions et accords relatifs à la modulation doivent faire
l’objet d’un agrément par le Ministre chargé du Travail.

Section 2 : DU TRAVAIL DE NUIT
ET DU REPOS JOURNALIER

Article 94 : Le travail de nuit est interdit pour l es jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Des dérogations peuvent toutefois être accordées pa r décrets pris après avis du Conseil National du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Article 95 : Les heures pendant lesquelles le trava il est considéré comme travail de nuit se situent
dans la période comprise entre 22 heures et 05 heures.

Toutefois les heures de commencement et de fin de nuit peuvent varier selon les saisons.

Article 96 : Le repos des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir une durée minimale
de douze heures consécutives, comprenant la période de nuit.

Section 3 : DU REPOS HEBDOMADAIRE
ET DES JOURS FÉRIÉS

Article 97 : Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt -quatre heures
consécutives. Il a lieu en principe le vendredi.
Un arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail, pris après avis de Conseil National du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionn elle, fixe les modalités d’exécution de l’ alinéa
précédent à certaines professions et détermine les conditions d’ aménagement du repos hebdomadaire
à prendre un jour autre que le vendredi ou repos pa r roulement individuel ou collectif ou par deux
demi-journée ou pour une durée supérieure à vingt-quatre heures.

Article 98 : Les jours fériés, chômés et payés sont déterminés par la loi ou la réglementation.

Section 4 : DES CONGES PAYÉS

Article 99 : Sauf dispositions plus favorables des conventions et accords collectifs ou du contrat
individuel de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’ employeur, à raison
de deux jours et demi ouvrables de congé par mois d e service effectif.
On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’
exception du jour de repos
hebdomadaire et des éventuels jours fériés.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accidents du
travail ou maladie professionnelle, ni les périodes de repos de femmes en couches prévues à l’ article
113 du présent Code.
Article 100 : Dans la limite annuelle de onze jours , ne peuvent être déduites de la durée du congé les
permissions exceptionnelles qui auront été accordée s au travailleur à l’occasion d’ événements
familiaux touchant directement son foyer.
Il s’agit :
a) 3 jours pour le mariage du travailleur ;
b) 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
c) 3 jours pour le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère ;
d) 1 jour pour le décès du frère ou de la sœur ;
e) 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle -mère ;
f) 3 jours pour la naissance d’un enfant au titre d u congé parental.
Les permissions ci-dessus n’entraînent aucune réduc tion de salaire pour les travailleurs.

Article 101 : Dans la limite de douze jours ouvrabl es par an, non déductibles de la durée du congé
payé annuel, des autorisations d’ absence sans solde pourront être accordées au trava illeur ayant au
moins six mois de présence dans l’entreprise, afin de lui permettre :
* soit de suivre un stage officiel d’
entraînement ou de perfectionnement en éducation ph ysique et
sportive ;
* soit de représenter la République de Djibouti dans une compétition sportive internationale ;
* soit d’
assister à des congrès syndicaux ou à des séances d e formation syndicale auxquelles il est
délégué en vertu d’un mandat régulier.
La demande est obligatoirement présentée par le travailleur sauf cas exceptionnel au moins un mois
avant la date de sa prise d’effet.
Elle doit porter le visa du ministre compétent en ce qui concerne les stages officiels d’
entraînement
ou de perfectionnement en éducation physique et spo rtive ou les compétitions sportives
internationales, et du Ministre chargé du Travail en ce qui concerne les congés syndicaux.

Par contre, les congés spéciaux autres que ceux déf inis ci-dessus, accordés en sus des jours fériés,

pourront être déduits s ’ils n ’ont pas fait l ’objet d ’une compensation ou récupération des journées
ainsi accordées.
Article 102 : Le droit au congé est acquis après une période minimale de service effectif égale à un
an, appelée période de référence.
Toutefois, les conventions et accords collectifs ou les contrats individuels de travail allouant un
congé d’une durée supérieure à celle fixée à l’ article 99 peuvent prévoir, pour le supplément de
congé qu’ ils accordent, une durée plus longue de service eff ectif sans que cette dernière puisse
excéder deux ans.
Article 103 : Le congé doit être effectivement pris dans les douze mois suivant la période de
référence. L’ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l’ employeur compte tenu des
nécessités du service et, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. Chaque salarié doit être
informé au moins quinze jours à l’avance de la date de ses congés.
Pour tenir compte des variations saisonnières d’
activité, les conventions et accords collectifs peu vent
déterminer les périodes de l’année pendant lesquell es les travailleurs doivent prendre leurs congés.

Article 104 : Avec l’
accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié
bénéficie d’un repos d’ au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours
fériés éventuels compris.
Article 105 : Dans le cas où le contrat aurait été rompu ou aurait expiré avant que le travailleur n’
ait
exercé ses droits au congé, ce dernier bénéficie, a ux lieu et place du congé, d’ une indemnité calculée
sur la base des droits acquis d’après les articles 104 et suivants ci-dessus.
Le droit au congé se prescrit par un an à compter d u jour de la cessation du travail.
Ce droit est également prescrit par deux ans pour l e travailleur en activité lorsqu’
il est démontré que
l’employeur avait offert la possibilité au salarié de jouir de son congé.

Article 106 : L’octroi d’
une indemnité compensatrice au lieu et place du con gé en dehors du cas visé
à l’article précédent est formellement interdit.
Article 107 : L’
employeur doit verser au travailleur, lors du départ en congé, une allocation qui sera
au moins égale au douzième des salaires et indemnit és dont le travailleur a bénéficié au cours de
douze mois ayant précédé la date de départ en congé.
Seront exclues du calcul de l’
allocation de congé les primes de rendement et le r emboursement des
frais professionnels.
En cas de fractionnement, l’
allocation est fractionnée proportionnellement à la durée de chaque
période de congé.

CHAPITRE II
DES DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU TRAVAIL
DES FEMMES ET DES JEUNES

Article 108 : Conformément à l ’article 5 du présent Code, le travail des enfants e st interdit en
République de Djibouti.
Par “jeunes” au sens du présent Code, il faut entendre les travailleurs mineurs âges de 16 à 18 ans.

Article 109 : Les jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans ont les mêmes droits que les travailleurs de
leur catégorie professionnelle.
Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas sub ir des abattements de salaires ou déclassements
professionnels en raison de leur âge.
Article 110 : Le travail des jeunes est formellement interdit dans les secteurs d’activité suivants :
a) emplois domestiques,
b) Hôtellerie, bars et débits de boissons, à l ’exception des emplois strictement liés à la seule

restauration.

Article 111 : Hormis les dispositions de l’
article précédent, un arrêté pris sur proposition du Ministre
chargé du Travail et du Ministre de la Santé, après avis du Conseil National du Travail, de l’ Emploi
et de la Formation Professionnelle, fixe la nature des travaux et les catégories d’ entreprises interdites
aux femmes, aux femmes enceintes et aux jeunes gens , et l’âge limite auquel s’ applique
l’interdiction.
Article 112 : L’Inspecteur du Travail peut requérir l’
examen des femmes et des jeunes par un
médecin agréé en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’ excède pas leurs forces. Cette
réquisition est de droit à la demande des intéressés.
La femme ou le jeune ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-
dessus de ses forces et
doit être affecté dans un autre emploi convenable e t à la mesure de ses forces. Si cela n’ est pas
possible, le contrat doit être résolu avec une indemnisation comme en cas de rupture normale du
contrat de travail.
Article 113 : Toute femme enceinte dont l’état a fait l’objet d’
une constatation médicale peut rompre
son contrat sans préavis et sans avoir, de ce fait, à verser l’indemnité d’ aucune sorte. Cette rupture ne
peut, en aucun cas donner lieu à des dommages et in térêts.
Toutefois, la femme enceinte doit prévenir l’
employeur de son état un mois avant la rupture ou l a
probable rupture de contrat pour état de grossesse.
Toute femme enceinte a droit à un congé de maternit é qui commence obligatoirement huit semaines
avant la date présumée de l’ accouchement et se termine six semaines après la da te de
l’accouchement.
La période de suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée
par un médecin résultant de la grossesse ou des couches.
Quand l’
accouchement a lieu avant la date présumée, la péri ode de repos est prolongée jusqu’à
l’accomplissement des quatorze semaines auxquelles la salariée a droit.
Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, la femme ne reprend son travail qu’
après six
semaines suivant l’accouchement.
Elle a droit pendant la période dudit congé, à l’intégralité du salaire qu’
elle percevait au moment de
la suspension du travail. Le paiement de cette inde mnité sera effectué pour moitié par l’ Organisme
de Protection Sociales et pour moitié par l’employeur selon les modalités en vigueur.
Elle conserve le droit aux soins gratuits et aux pr estations en nature.

Article 114 : En dehors du cas de faute lourde non liée à la grossesse et du cas d’
impossibilité dans
lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de
grossesse apparente ou médicalement constatée.
Lorsque le licenciement est prononcé dans l’ignoran ce de la grossesse, la salariée dispose d’
un délai
de quinze jours pour justifier de son état. Le licenciement est alors annulé, sauf s’ il est prononcé pour
l’un des motifs prévus à l’alinéa ci-dessus.
En tout état de cause, aucun employeur ne peut lice ncier une femme pendant les périodes de
suspension prévues aux deuxième et troisième alinéas de l’article précédent.
Ces mêmes périodes suspendent le déroulement du pré avis résultant d’
un éventuel licenciement
antérieurement notifié.
Article 115 : Tout licenciement prononcé ou maintenu par l’
employeur en violation des dispositions
de l’article précédent ouvre droit, au profit de la salariée, à des dommages et intérêts.
Ces dommages et intérêts sont dus sans préjudice de toutes autres indemnités auxquelles le
licenciement peut donner naissance.
Article 116 : Pendant une période de quinze mois à compter de sa reprise de travail, la mère a droit à
des repos pour allaitement.
La durée total de ce repos ne peut dépasser une heu re par journée de travail, à prendre en début ou en
fin de journée de travail, sauf disposition plus favorables incluses dans les Conventions Collectives.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer
une indemnité de rupture. Il ne peut être effectuée une retenue sur le salaire de fait de cette absence
momentanée.

CHAPITRE III
DES DISPOSITIONS PARTICULIÈRES A L’EMPLOI
DES PERSONNES HANDICAPÉES

Article 117 : Les personnes handicapées ne doivent faire l ’objet d ’aucune discrimination en matière
d’emploi.
Article 118 : Est considérée comme personne handica pée, toute personne dont les possibilités
d’obtenir ou de conserver un emploi, sont effectivement réduites par suite d’ une insuffisance ou
d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales.
La qualité de personne handicapée est constatée par une commission placée sous l’
autorité du
ministre chargé des Affaires sociales. Cette qualité est matérialisée par une carte.

Article 119 : Les employeurs qui utilisent des hand icapés bénéficient pour chaque employé des
mesures fiscales incitatives.
Article 120 : Des décrets pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du
travail et du ministre des finances après avis du Conseil national du travail déterminent, en tant que
de besoin, les modalités d’application des présente s dispositions.

CHAPITRE IV
DE LA SÉCURITÉ ET DE LA SANTÉ AU TRAVAIL, DES SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES

Section 1 : DE LA SÉCURITÉ ET DE LA SANTÉ AU TRAVAI L

PARAGRAPHE 1
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 121 : Pour protéger la vie et la santé des salariés, l ’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures nécessaires et utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.
Il est tenu notamment d’
aménager les installations et régler la marche du t ravail de manière à
préserver le mieux possible les salariés des accidents et maladies.
En particulier, les locaux doivent être tenus dans un état de propreté permanent.
Les machines, mécanismes, appareils de transmission , outils et engins, mécaniques ou manuels,
doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité et de propreté.
Les moteurs et machines tournantes doivent comporte r les protections nécessaires à préserver
l’intégrité physique des travailleurs.
Article 122 : Tout employeur est tenu d’
organiser une information pratique et appropriée en matière
d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, de ceux qui changent de
poste de travail ou de technique et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’ une
durée de plus de six mois.
Cette information doit être actualisée au profit de l’
ensemble du personnel en cas de changement de
la législation ou de la réglementation.
Article 123 : Il est interdit à toute personne d’
introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de
laisser distribuer, dans les établissements ou entr eprises, des boissons alcoolisées, du khat ou toute
autre drogue.
Article 124 : L ’employeur ou son représentant doit organiser le con trôle permanent du respect des

règles d ’hygiène et de sécurité.
Les salariés, de leur côté, doivent utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et
s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.
Tout salarié qui, pendant l’exécution de son travai l ou au moment d’
exécuter son travail, a des motifs
objectifs et sérieux de penser que la poursuite de l’ exécution ou son démarrage présente un risque
grave et imminent soit pour sa personne et/ou pour les autres personnes, ou encore soit pour
l’entreprise a le droit et le devoir d’arrêter le travail ou de s’abstenir de le commencer.
Il saisit immédiatement :
* le chef d’entreprise ou d’
établissement ou son préposé pour les mesures à pre ndre en vue
d’éliminer le risque ;
* les délégués du personnel, s’il en existe, et l’Inspecteur du Travail pour les informer.
Le salarié à l’origine de l’acte prévu à l’alinéa p récédent ne peut faire l’
objet de mesure disciplinaire
sauf s’il y a abus. Dans ce cas, l’employeur doit, préalablement à toute sanction, saisir l’ Inspecteur
du Travail de la preuve de l’abus. Il en informe également les délégués du personnel s’il en existe.
L’
Inspecteur du Travail doit, dans les trois jours ou vrables de la saisine, se prononcer sur la preuve
produite avant que n’intervienne la mesure discipli naire envisagée par l’employeur.

Article 125 : Les arrêtés pris sur proposition du M inistre chargé du travail pris après avis de la
Commission Nationale de Sécurité et de la Santé au Travail déterminent :
a) les mesures générales de protection et de salubr ité applicables à tous les établissements et
entreprises assujettis au présent Code, notamment en ce qui concerne l’éclairage, l’ aération ou la
ventilation, les eaux potables, les sanitaires, l’ évacuation des poussières et vapeurs, les précautions à
prendre contre les incendies, l’ aménagement des issus de secours, les rayonnements, le bruit et les
vibrations ;
b) au fur et à mesure des défectuosités constatées, les prescriptions particulières relatives à certaines
professions, à certains travaux, opérations ou mode s de travail.
Ces arrêtés peuvent limiter, réglementer ou interdi re la fabrication, la vente, l’
importation,
l’exportation, la cession à quelque titre que ce soit ainsi que l’ emploi des machines, des substances et
préparations dangereuses pour les travailleurs.

PARAGRAPHE 2
DU COMITE D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ

Article 126 : Un comité d ’hygiène et de sécurité est obligatoirement crée dan s toutes les entreprises
du secteur industriel, des bâtiments et des travaux publics occupant habituellement au moins
cinquante (50) travailleurs, temporaires et occasionnels compris ;

Article 127 : Le comité d’hygiène et de sécurité co mprend :
* le chef d’établissement ou entreprise ;
* le responsable à la sécurité ou un chef d’atelier ;
* un délégué du personnel. Ce nombre est porté à de ux dans les entreprises employant plus de 150
salariés ;
* le médecin ou l’infirmier d’entreprise, s’
il en existe, à défaut un médecin ou un infirmier d e
l’Organisme de Protection Sociale.
Le chef d’établissement ou entreprise assure la présidence de ce comité.

Article 128 : Le comité d’hygiène de sécurité est c hargé de :
a) étudier les conditions d’hygiène et de sécurité de travail ;
b) veiller à l’
application des dispositions législatives et réglem entaires et des consignes concernant
l’hygiène et la sécurité ;
c) procéder aux enquêtes en cas d’
accidents de travail graves et de maladies professionnelles en vue
d’en déterminer les causes et de proposer des mesures propres à y remédier ainsi des mesures
préventives ;
d) établir et exécuter un programme d’amélioration des conditions d’
hygiène et de sécurité en
rapport avec les activités de l ’entreprise ;

e) établir, tous les ans, les statistiques d ’accidents de travail et de maladies professionnelles ;
f) diffuser, tous les trois mois, auprès de tous les travailleurs les informations relatives à la prot ection
de la santé des travailleurs et au bon déroulement du travail ;
g) susciter, entretenir et développer l’esprit de s écurité parmi les travailleurs ;
h) entreprendre toute action en vue de la promotion des méthodes et des procédés de travail plus
sûrs ;
i) assurer l’éducation des travailleurs dans les domaines de l’
hygiène, de la sécurité et de la santé au
travail ;
j) s ’assurer de l’organisation et de l’instruction des équipes d’incendie et de sauvetage ;
k) participer à l’identification des facteurs de nu isance et à l’élaboration d’un plan d’
intervention
d’urgence.
Article 129 : Le comité d’hygiène et de sécurité do it être réuni par l’
employeur au moins trois fois
par an, et en tous cas à la suite de tout accident grave ou susceptible de refléter une situation grav e.
L’
ordre du jour des réunions ordinaires établi par le président est communiqué aux membres du
comité quinze (15) jours au moins avant la date fixée pour chaque réunion.
L’
Inspecteur du Travail, le médecin Inspecteur du Tra vail ou à défaut un médecin agréé et
l’Organisme de Protection sociale doivent être avertis au moins quinze (15) jours à l’ avance des
réunions du comité d’hygiène et de sécurité. Ils peuvent y assister et y prendre la parole.
L’employeur remet à chaque membre du comité en même temps que l’
ordre du jour, une copie
anonyme de toutes les déclarations d’ accidents de travail et de maladies professionnelles qui ont été
adressées à l’Organisme de Protection Sociale depui s la précédente réunion.
Les réunions du comité d’hygiène et de sécurité fon t l’objet d’un procès-
verbal dont une copie doit
être adressée à l’Inspecteur du Travail dans le délai d’un mois suivant la réunion.

Article 130 : Pour l’exercice de leurs attributions , les membres du comité d’
hygiène et de sécurité
disposent d’un crédit annuel de huit heures payées comme temps de travail.
Le temps des réunions est également payé comme temp s de travail et n’
est pas imputable au crédit
d’heures.

PARAGRAPHE 3
DU CONTRÔLE

Article 131 : Les Inspecteurs du Travail sont charg és de veiller à l ’application des arrêtés visés à
l’article 125.
En cas de non respect dûment constaté, l’Inspection du Travail doit mettre le chef d’
établissement ou
d’entreprise en demeure de se conformer aux dites p rescriptions avant de dresser le procès-verbal.
La mise en demeure est faite par écrit soit sur le registre obligatoire tenu par l’
employeur, soit par
lettre. Elle précise les infractions constatées et fixe les délais dans lesquels elles doivent avoir
disparu, et qui ne peuvent être inférieurs à six jours francs.
Lorsque, passé le délai imparti par la mise en deme ure l’employeur n’a pas tenu compte de celle-
ci,
l’Inspecteur du Travail, après constat, dresse procès-verbal. Le procès- verbal doit être rédigé, écrit,
daté et signé par l’Inspecteur ayant constaté l’infraction, et faire état des faits constitutif d’ infraction
qui ont été personnellement constatés par celui-ci.
Toutefois, en cas d’extrême urgence, l’Inspecteur d u Travail peut dresser procès-
verbal sans mise en
demeure préalable.
Il peut également ordonner des mesures immédiatemen t exécutoires pour faire cesser tout danger
grave et imminent.
L’employeur peut exercer un recours contre cette décision de l’
Inspecteur du Travail devant le juge
des référés, le cas échéant, qui doit statuer dans les huit jours de la demande.

Article 132 : Lorsqu’
il constate que des défectuosités dans une installa tion, un aménagement ou des
méthodes de travail sont de nature à menacer la san té ou la sécurité des salariés et que ces
défectuosités ne tombent pas sous le coup des arrêtés visés à l’article 125, l’ Inspecteur du Travail
peut ordonner que les modifications nécessaires soient apportées par l ’employeur.

La décision est notifiée à l ’employeur par écrit soit sur le registre d ’employeur, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception. Elle précise les délais d’ exécution impartis qui ne peuvent
être inférieurs à quinze jours.
L’employeur peut exercer un recours contre cette décision de l’
Inspecteur du Travail devant le juge
des référés qui doit statuer avant la fin du délai d’exécution fixé par l’ Inspecteur du Travail, étant
entendu que, en tout état de cause, le juge dispose , à compter de la demande, d’ un délai de quinze
jours pour prendre sa sentence.

Section 2 : DES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL

Article 133 : Sans préjudice des dispositions spéci ales prises dans le cadre de l ’hygiène et de la
prévention de certaines maladies professionnelles o u dans celui de la protection de certaines
catégories de travailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’ un examen médical au plus tard les huit
jours qui suivent son embauche.
La prise effective du travail est toutefois subordo nnée aux résultats de la visite médicale.
La visite systématique annuelle pour l’
ensemble des travailleurs, toutes catégories confon dues, est
obligatoire.
Ces visites sont réalisées par le service médical de l’Organisme de Protection Sociale.

Article 134 : L’employeur doit disposer des moyens permettant d’
assurer les soins de premiers
secours. Il doit faire évacuer, sur la formation médicale la plus proche, les blessés et les malades
transportables non susceptibles d’être traités par les moyens dont il dispose.
S’il est dépourvu dans l’
immédiat des moyens appropriés nécessaires à cet ef fet, il en avise
d’urgence le chef de l’unité administrative la plus proche qui fait procéder à l’ évacuation par les
moyens à sa disposition.
Tous les frais occasionnés de ce fait à l’administration doivent être remboursés par l’
employeur sur
les bases des tarifs officiels en vigueur dans ce domaine.

Article 135 : L’employeur est tenu de déclarer simu ltanément à l’
Inspection du Travail et à
l’Organisme de Protection Sociale, dans un délai de quarante- huit heures, tout accident du travail ou
toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise ou l’établissement.
La déclaration peut être faite par le travailleur o u ses ayant-droits jusqu’à l’
expiration de la deuxième
année suivant la date de l’ accident ou de la première constatation médicale de la maladie
professionnelle.
En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale de la
maladie est assimilée à la date de l’accident.

TITRE IV
DU SALAIRE

CHAPITRE I
DE LA DÉTERMINATION DU SALAIRE

Article 136 : Au sens du présent Code, le terme “sa laire” désigne, quels qu ’en soient la dénomination
et le mode de calcul, le traitement de base et tous autres avantages, payés directement ou
indirectement en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’ emploi de ce
dernier.
Le salaire fixé au contrat de travail résulte des accords d’
entreprise, des conventions collectives ou le
cas échéant d’un accord entre les parties du contra t.

Article 137 : A travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soie nt
leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession, dans les conditions prévues au prés ent
Code.
Article 138 : Le salaire étant la contrepartie du travail fourni, aucun salaire n ’est dû en cas d ’absence,

sauf dans les cas prescrit dans le présent code et/ ou prévus par, les conventions et accords collecti fs
et le contrat individuel de travail.
Article 139 : La rémunération d’
un travail à la tâche ou aux pièces doit être calcu lée de telle sorte
qu’ elle procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins
égal à celui du travailleur rémunéré à temps effectuant un travail analogue.

Article 140 : Lorsque la rémunération des services est constituée en totalité ou en partie des
commissions ou des primes et prestations diverses o u des indemnités représentatives de ces
prestations, dans la mesure où celles- ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu
compte pour le calcul de l’allocation du congé, des indemnités de préavis , des dommages et intérêts.
Le montant à prendre en considération à ce titre es t la moyenne mensuelle des éléments visés à
l’alinéa précédent.
Toutefois, la période sur laquelle s’effectue ce calcul n’
excédera pas les douze mois de service ayant
précédé la cessation du travail.

CHAPITRE II
DES RETENUES SUR SALAIRE

Article 141 : Les prélèvements obligatoires, les re mboursements et les consignations qui peuvent être
prévus par les lois, les conventions ou accords col lectifs et les contrats individuels de travail peuvent
faire l’objet de retenues sur salaire.
L’employeur doit prélever d’
office sur les salaires les cotisations des travail leurs et les verser à
l’Organisme de Protection Sociale dans les conditions fixées par sa réglementation en vigueur ou par
ses statuts.
Article 142 : L’
autorité compétente fixe les plafonds des retenues à opérer au titre de la cotisation du
travailleur aux institutions obligatoires ou autori sés de sécurité sociale, ainsi que les modalités
pratiques de versement de ces cotisations par l’emp loyeur aux institutions intéressés.
Un décret pris après avis du Conseil national du travail détermine la quotité des fractions du salaire
soumise à prélèvements progressifs et les taux y a afférents.
La retenue visée à l’alinéa ci-
dessus ne peut, pour chaque paie excéder la quotité fixée par ce décret
pris en conseil des ministres.
Article 143 : Il doit être tenu compte pour le calc ul de la retenue non seulement du salaire
proprement dit, mais aussi de tous les accessoires dudit salaire à l’ exception toutefois des indemnités
déclarées insaisissables par la réglementation en v igueur, des sommes allouées à titre de
remboursement de frais et des allocations et indemnités éventuelles dues au titre de la législation sur
la sécurité sociale et de la réglementation qui en est issue.
Les sommes retenues au travailleur en contravention des dispositions ci-
dessus portent intérêts à son
profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui
jusqu ’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.

Article 144 : Il est interdit à l’employeur d’infli ger des amendes.

CHAPITRE III
DU PAIEMENT DU SALAIRE

Article 145 : Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal nonobstant toute stipulation
contraire.
Le paiement de tout ou partie du salaire en nature, notamment en alcool, boissons alcoolisées, khat et
autres drogues est formellement interdit sous réserve des dispositions du présent Code.
Aucun employeur ne peut restreindre la liberté du t ravailleur de disposer de son salaire à son gré.

Article 146 : Le salaire doit être payé à intervall es réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour l es

travailleurs dont la rémunération est stipulée à l ’heure, et un mois pour les travailleurs dont la
rémunération est stipulée au mois. Ces derniers peuvent toutefois recevoir sur leur demande, au bout
de quinze jours, un acompte portant au plus sur la moitié de la quotité mensuelle de leur
rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du paiement immédiatement
consécutif.
Article 147 : Les paiements mensuels doivent être e ffectués au plus tard huit jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire.
En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la
cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir l’ immobilisation provisoire
entre ses mains de tout ou partie de la fraction sa isissable de sommes dues par ordonnance du
Président du Tribunal.
Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’
ouverture
de la caisse, et conformément au règlement intérieu r de l’entreprise.
Le paiement du salaire doit être effectué les jours ouvrables seulement et au lieu de travail ou à
proximité de celui-ci..
Article 148 : Le paiement du salaire doit être cons taté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant et émargée par chaque travailleur.
Si ce dernier est illettré, son empreinte digitale peut remplacer sa signature. Ces pièces sont
conservées par l’ employeur dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être
présentées à toute réquisition de l’Inspecteur du Travail.

Article 149 : Les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur au moment du paiement soit un
bulletin de paie individuel, soit tout autre docume nt établi selon les procédés modernes de
comptabilité et dont la contexture est, dans l’un et l’ autre cas, fixée par arrêté du Ministre chargé du
Travail.
Article 150 : N’
est pas opposable au travailleur la mention ” pour solde de tout compte ” ou toute
mention équivalente souscrite par lui soit au cours de l’ exécution, soit après résiliation de son contrat
de travail, et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’ il tient de son contrat de
travail.
Article 151 : L’acceptation, sans protestation ni r éserve, par le travailleur d’
un bulletin de paie ne
peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et
accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législative, réglementaires ou
conventionnelles.
Cette acceptation ne suspend pas la prescription telle que définie à l’article 156 du présent Code.
Elle ne fait pas obstacle à la révision du compte d e salaire du travailleur.

CHAPITRE IV
DES PRIVILÈGES ET GARANTIES DE LA CRÉANCE DE SALAIRE

Article 152 : En dehors des dispositions du présent Code, ou celles résultant de textes légaux ou
réglementaires, il ne peut être fait de retenue sur les salaires que par saisie- arrêt prononcée par la
juridiction compétente.
Un décret pris après avis du Conseil National du tr avail, de l’
emploi et de la formation
professionnelle fixe les portions de salaire soumises à prélèvements progressifs et les taux y
afférents.
Les retenues résultant de saisie ou de cession ne peuvent, pour chaque paie, excéder les taux fixés
par ce décret.
Il doit être tenu compte pour le calcul des retenues, non seulement du salaire proprement dit, mais de
tous les accessoires du salaire, à l’ exception toutefois des indemnités déclarées insais issables par le
réglementation en vigueur, des sommes allouées à ti tre de remboursement de frais exposés par le

travailleur et des allocations ou indemnités pour charge de famille.

Article 153 : La créance de salaire bénéficie d’
un privilège préférable à tous les autres privilège s
généraux ou spéciaux en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire.
Le privilège s’
étend aux diverses indemnité et dommages et intérêt s liés à la rupture du contrat de
travail.
Article 154 : Les textes législatifs particuliers accordant le bénéfice de l’
action directe ou certains
privilèges spéciaux en faveur de certaines catégori es de travailleurs s’ appliquent à la créance de
salaire.
Article 155 : En cas de liquidation judiciaire ou de faillite, les sommes précomptées par le Trésor
public, postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à un employé, sont
rapportées à la masse des rémunérations.

CHAPITRE V
DE LA PRESCRIPTION DE L’ACTION
EN PAIEMENT DU SALAIRE

Article 156 : L’ action des travailleurs en paiement de salaire, des accessoires du salaire, des primes
et indemnités de toute nature ainsi que, plus génér alement, toute somme due par l’ employeur au
travailleur, et celle en fourniture de prestations en nature et éventuellement de leur remboursement,
se prescrivent par un an.
La prescription court à compter de la date à partir de laquelle le salaire est exigible. Elle est
suspendue ou interrompue dans les conditions prévues en matière civile.

Article 157 : Le travailleur auquel la prescription est opposée peut déférer le serment à l’
employeur
ou à son représentant sur la question de savoir si le salaire qu’il a réclamé a été payé.
Le serment peut aussi être déféré aux veuves et hér itiers de l’
employeur ou aux tuteurs de ces
derniers, s’ils sont mineurs.
Article 158 : Si le serment déféré n’est pas prêté, ou s’
il est reconnu, même implicitement, que les
sommes ou prestations réclamées n’ont pas été payée s, fournies ou remboursées, l’ action en
paiement devient purement civile et se prescrit conformément à la réglementation en vigueur en la
matière.

TITRE V
DU RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS INDIVIDUELS
ET COLLECTIFS DU TRAVAIL

CHAPITRE I
DU RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS INDIVIDUELS

Article 159 : Tout travailleur ou tout employeur po urra demander à l ’Inspecteur du Travail de régler
le différend à l’amiable.
L’
inspecteur du travail du ressort saisi du dossier convoque, dans les quinze jours qui suivent, les
parties et tente de les concilier.
Nul ne doit, de quelque manière que ce soit, faire obstacle à la conciliation ou à la non conciliation.
La non présentation de l’une ou l’
autre des parties à la suite de deux convocations r égulières vaut
échec de la tentative de conciliation.
L’Inspecteur du Travail fait connaître aux parties quels sont, d’
après les informations qui lui sont
fournies, et sous réserve de l’ appréciation des tribunaux, les droits que le travailleur tient de la loi, de
la réglementation ou des conventions collectives et du contrat individuel.
S’il n’y a pas de conciliation, l’Inspecteur le con state par procès-
verbal où il consigne les motifs de
l’échec.

Si la conciliation intervient, le procès -verbal de conciliation contient :
* l’énoncé des différents chefs de réclamation ;
* les points sur lesquels la conciliation est intervenue et, s’
il y a lieu, les sommes convenues pour
chaque chef de réclamation ;
* les chefs de réclamation dont il a été fait abandon ;
* en cas de conciliation partielle, les demandes qu i n’ont pas été comprises dans la conciliation.
L’Inspecteur du Travail dresse son procès-verbal de conciliation ou de non-
conciliation dans le délai
maximum de trois mois à compter de sa saisine.
Article 160 : Le procès-verbal de conciliation est déposé au rang de minute par l’
Inspecteur du
travail.
Article 161 : Le procès-
verbal de non conciliation signé des parties, sauf défaillance de ces dernières,
est transmis au Président du tribunal du travail co mpétent dans un délai de quinze jours à compter de
la date de non conciliation. Le tribunal compétent est celui du lieu de travail. Toutefois, pour les
litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur dont la résidence habituelle est s ituée
en République de Djibouti en un lieu autre que le l ieu de travail, aura le choix entre le tribunal de sa
résidence et celui de son lieu de travail.
Article 162 : Le Tribunal du Travail est compétent pour connaître les différends individuels pouvant
s’élever à l’occasion du contrat de travail entre les travailleurs et leurs employeurs.
Sa compétence s’étend aux différends individuels re latifs :
a) aux conventions collectives et arrêtés en tenant lieu ;
b) aux contrats d’apprentissage ;
c) à l’
application de la réglementation sur les accidents du travail, les maladies professionnelles ainsi
que celles non imputables à l’ activité professionnelle, les prestations familiales et les pensions de
retraite ;
d) aux problèmes nés entre travailleurs à l’occasio n du travail.
Le tribunal du travail compétent est celui du lieu du travail.

Article 163 : Le Tribunal du travail est composé :
* d’un magistrat qui en assure la présidence ;
* d’un assesseur employeur et d’un assesseur travai lleur pris parmi ceux figurant sur les listes établies
par les organisations d’employeurs et de travailleu rs les plus représentatives ;
* d’un greffier.
Le Président désigne pour chaque affaire les assess eurs employeurs et travailleurs appartenant à la
catégorie intéressée.
Les assesseurs titulaires sont remplacés, en cas d’empêchement, par des assesseurs suppléants dont le
nombre est égal à celui des titulaires.
Article 164 : Les assesseurs titulaires et leurs suppléants sont nommés par arrêté pris sur propositio n
conjointe du Ministre du travail et du Ministre de la justice.
Le mandat des assesseurs titulaires ou suppléants a une durée de deux ans; il est renouvelable.
Toutefois, les assesseurs en fonction continuent à siéger jusqu’à ce que la nomination de nouveaux
assesseurs soit intervenue.
Les assesseurs doivent justifier de la possession d e leurs droits civils et n’avoir subi aucune des
condamnations qui, aux termes des lois électorales en vigueur, entraînent la radiation des listes
électorales.
Les assesseurs prêtent serment devant le Tribunal en prononçant la formule suivante : “je jure de
remplir mes devoirs avec zèle et intégrité et de garder le secret des délibérations”.
Les fonctions d’assesseurs sont gratuites. Toutefoi s, pourront être allouées aux assesseurs des
indemnités de séjour et de déplacement, dont le montant, qui ne pourra être inférieur au montant des
salaires et indemnités perdus, sera fixé par arrêté conjoint des Ministres chargés du Travail, de la
Justice et des Finances.
L’exercice des fonctions d ’assesseur ne saurait être une cause de rupture, par l ’employeur, du contrat

de travail.
Tout assesseur titulaire ou suppléant qui aura gravement manqué à ses devoirs dans l’ exercice de ses
fonctions sera appelé devant le Tribunal du Travail pour s’ expliquer sur les faits qui lui sont
reprochés.
L’initiative de cet appel appartient au Président du Tribunal du Travail.
Le procès-
verbal de la séance de comparution est adressé dans les huit jours par le Président du
Tribunal du Travail au Procureur de la République.
Ce procès-
verbal est transmis par le Procureur de la République, avec son avis, au Ministre de la
Justice.
Par arrêté motivé du Ministre de la Justice, les peines suivantes peuvent être prononcées :
* la censure ;
* la suspension, pour un temps qui ne peut excéder six mois ;
* la déchéance.
Tout assesseur contre lequel la déchéance a été pro noncée ne peut être désigné à nouveau aux mêmes
fonctions.

CHAPITRE II
DE LA PROCÉDURE DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

Article 165 : Le tribunal du travail saisi par le p rocès- verbal de non conciliation convoque les parties
à comparaître à la prochaine audience utile.
La convocation doit contenir les nom, prénoms et pr ofession du destinataire, l’indication de l’
affaire,
le jour et l’heure de la comparution.
La convocation est faite à personne ou à domicile par voie d’
agent spécialement commis à cet effet.
Elle peut valablement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par toute autre
voie utile.
Article 166 : Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’
heure fixés devant le tribunal. Elles
peuvent se faire assister ou représenter soit par u n travailleur ou un employeur appartenant à la
même branche d’activité, soit par un avocat de leur choix ou tout autre mandataire.
Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire doit être porteur d’une procuration.

Article 167 : Si au jour fixé par la convocation, l e demandeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’
un
cas de force majeure, la cause est radiée du rôle. Elle ne peut être reprise qu’ une seule fois à
l’initiative du demandeur.
Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, ou s’il n’
a pas présenté
ses moyens, défaut est donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande.
Si le défendeur a comparu une fois ou s’il est rapp orté qu’
il a été régulièrement touché, la décision
du tribunal est à son encontre, réputée contradictoire.
Les mesures prévues au présent article ne peuvent ê tre prises que s’il a été établi que l’
intéressé a
régulièrement été touché par la convocation.
Article 168 : Lorsque les parties comparaissent dev ant le tribunal, il est procédé a une nouvelle
tentative de conciliation.
En cas d’accord total ou partiel, un procès-verbal rédigé séance tenante constate l’accord intervenu.
Ce procès-verbal est exécuté dans les mêmes formes qu’un jugement.

Article 169 : En cas de jugement par défaut, signif ication est faite dans les formes de l ’article 165 du
présent code, sans frais à la partie défaillante par le greffier du tribunal ou par un agent commis
spécialement à cet effet par le président.
Le délai d’opposition est de 10 jours à compter de la date de la signification.

Article 170 : Les jugements du tribunal sont rendus en dernier ressort, sauf du chef de la
compétence ; lorsque le chiffre de la demande n’excède pas 200 000 francs.
Au -dessus de 200 000 francs, les jugements sont susceptibles d ’appel.

Toutefois, l ’exécution provisoire du tiers de la condamnation pécuniaire peut être prononcée par le
juge d ’office ou sur demande nonobstant toute voie de rec ours lorsqu’ il y a urgence et péril en la
demande ou que le licenciement est manifestement abusif.
La preuve de l’urgence et du péril peut être rappor tée par tous moyens et soumise à l’
appréciation
souveraine du juge.
Article 171 : Le tribunal connaît de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation qui,
par leur nature, rentrent dans sa compétence. Lorsq ue chacune des demandes principales,
reconventionnelles ou en compensation, est dans les limites de sa compétence en dernier ressort, il se
prononce sans qu’il y ait lieu à appel.
Article 172 : Dans les quinze jours du prononcé du jugement, l’
appel peut être interjeté dans les
formes réglementaires.
Le recours est transmis dans la huitaine de sa déclaration à la Cour d’
appel avec une expédition du
jugement, lettres, mémoires et documents déposés pa r les parties ou l ’Inspecteur du travail.
L’
appel est jugé sur pièces. Toutefois, les parties p euvent demander à être entendues. Dans ce cas, la
représentation des parties obéit aux règles fixées par l’article 166 ci-dessus.

Article 173 : La Cour suprême connaît des recours e n cassation contre les jugements rendus en
dernier ressort dans les formes et conditions fixées par le Code de procédure civile, mais sans qu’ une
consignation puisse être exigée.
Article 174 : Dans tous les cas d’
urgence la formation de référé peut, dans la limite de la compétence
des tribunaux du travail, ordonner toutes les mesur es qui ne se heurtent à aucune contestation
sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend.
La formation de référé peut toujours, même en prése nce d’
une contestation sérieuse, prescrire les
mesures conservatoires ou de remise en état qui s’ imposent, soit pour prévenir un dommage
imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
En aucun cas la décision de référé ne peut faire pr éjudice au principal.

Article 175 : La demande en référé est introduite c onformément aux dispositions de l’
alinéa 1 de
l’article 169.
S’
il apparaît au Président statuant en référé, que la demande excède ses pouvoirs et lorsque cette
demande présente une particulière urgence, il peut renvoyer l’ affaire devant la section compétente du
tribunal du travail.
Dans ce cas la notification aux parties de l’ordonnance de référé mentionne la date de l’
audience du
tribunal du travail et vaut convocation.
Le délai d’appel de l’ordonnance de référé est de q uinze jours. L’
appel est formé, instruit et jugé
comme il est dit à l’article 175.

CHAPITRE III
DU RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

SECTION 1
DE LA CONCILIATION

Article 176 : Le différend collectif est celui qui oppose une collectivité de salariés organisés ou no n
en groupement professionnel à un employeur ou à un groupe d’employeurs. Il est caractérisé par la
nature collective de l’intérêt en jeu.
Article 177 : Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties :
1) à l’Inspecteur du Travail lorsque le conflit est limité au ressort d’une inspection locale du trava il ;

2) au Directeur du Travail lorsque le conflit s’éte nd sur les ressorts de plusieurs inspections locale s
du travail.

Article 178 : Le service compétent du travail ainsi saisi convoque les parties aux fins de procéder à
leur conciliation.
Article 179 : A l’issue de la tentative de conciliation, le service du travail établit séance tenante un
procès-verbal constatant soit l’accord, soit le dés accord partiel ou total des parties. Celles- ci
contresignent le procès-verbal et en reçoivent copies.
L’
accord de conciliation devient exécutoire par les p arties du jour du dépôt au greffe du tribunal du
travail. Cet accord produit effet, sauf stipulation contraire, à dater du jour de la notification du conflit
au service compétent du travail.
Article 180 : En cas d’échec de la conciliation, le différend est obligatoirement soumis dans le délai
de huit jours francs par l’Inspecteur du travail ou par le Directeur du travail au Conseil d’arbitrage .

SECTION 2
DE L’ARBITRAGE

Article 181 : Pour l’arbitrage des différends colle ctifs du travail non réglés par la conciliation, il est
institué “un conseil d’arbitrage”.
Le Président du conseil d’arbitrage est désigné sur proposition du Ministre chargé du Travail. Le
conseil d’arbitrage comprend en outre :
* un magistrat de la cour d’appel ;
* le Président du Tribunal du Travail du ressort ;
* un secrétaire choisi parmi les greffiers de la Cour d’Appel ;
* deux assesseurs employeurs et deux assesseurs tra vailleurs, désignés par le Ministre chargé du
travail sur proposition des organisations des employeurs et des travailleurs les plus représentatives.
Ne peuvent être désignées dans les foncions d’asses seurs les personnes ayant participé à la
conciliation ou qui sont intervenues à un niveau quelconque du règlement.

Article 182 : Le Conseil d’arbitrage ne peut statue r sur d’autres objets que ceux déterminés par le
procès-verbal de non-conciliation ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès- verbal,
sont la conséquence directe du différent en cours.
Il statue en droit dans les différends relatifs à l’interprétation et à l’
exécution des lois, règlements,
conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur.
Il statue en équité sur les autres différends, nota mment lorsque ceux-
ci portent sur les salaires ou sur
les conditions du travail quand celles- ci ne sont pas fixées par les dispositions des lois , règlements,
conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur ainsi que sur les différends relatifs à la
négociation et à la révision des clauses des conven tions et accords collectifs.

Article 183 : Le Conseil d’arbitrage a les plus lar ges pouvoirs pour s’informer de la situation
économique des entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit. Il peut procéder
à toutes enquêtes auprès des entreprises et syndica ts et requérir des parties la production de tout
document ou renseignement d’ordre économique, compt able, financier, statistique ou administratif
susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices
d’experts comptables agréés et généralement de toute personne qualifiée susceptible de l’éclairer.
Le Conseil d’arbitrage juge sur pièces, mais il peu t entendre les parties si celles-ci le requièrent.

Article 184 : La sentence arbitrale est .immédiatem ent signifiées aux parties par le Président du
Conseil d’arbitrage.
Si, à l’expiration d’un délai de quatre jours à compter de la notification, aucune des parties n’a
manifesté son opposition, la sentence acquiert force exécutoire dans les conditions fixées à l’article
185 du présent Code.
L’opposition est formée à peine de nullité, par let tre recommandée avec accusé de réception adressé
au Président du conseil d’arbitrage.
Article 185 : La sentence arbitrale non frappée d’o pposition est exécutoire.

Elle produit effet, sauf stipulation contraire, à dater du jour de la notification du conflit au servi ce
compétent du travail du ressort.
La minute de la sentence arbitrale est déposée au g reffe du Tribunal du Travail.

Article 186 : Lorsqu’un accord de conciliation ou u ne sentence du Conseil d’Arbitrage, devenue
exécutoire, porte sur l’ interprétation des clauses d’une convention ou d’un accord collectif sur les
salaires ou sur les conditions de travail, cet acco rd ou cette sentence produit les effets d’une
convention ou d’un accord collectif de travail.
Si l’accord ou la sentence est intervenu en vue de régler un conflit survenu dans une branche
d’activités où une convention collective a été étendue, cet accord ou cette sentence doit, à la demand e
des organisations syndicales signataires de la conv ention collective étendue, faire l’objet d’un arrêté
d’extension.
Les accords de conciliation ainsi que les sentences du Conseil d’arbitrage sont immédiatement
insérés au journal officiel de la République de Djibouti et affichés dans les bureaux de l’Inspection
du Travail du ressort et de la Direction du travail.

Article 187 : Les sentences arbitrales qui ont acqu is force exécutoire peuvent faire l’objet d’un
recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi.
Ce recours est introduit devant la cour suprême et jugé dans les délais, formes et conditions des
pourvois en cassation en matière civile.
Les procédures de conciliation et d’arbitrage sont gratuites.

Article 188 : La grève résulte d’
un arrêt collectif et concerté du travail provoqué par le personnel en
vue d’obtenir une modification des conditions de tr avail ou de leur rémunération.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf f aute lourde des travailleurs.

Article 189 : Le déclenchement de la grève est soum is aux conditions fixées par la loi.
Les conflits en découlant peuvent faire l’
objet des procédures de conciliation, de médiation ou
d’arbitrage.
La grève pratiquée en violation des dispositions fixées par la loi entraîne pour les travailleurs la
rupture du contrat pour compter du jour de la cessation du travail, sans autres droits que le salaire et
l’indemnité de congés payés acquis à cette date.
Article 190 : Au sens du présent code, le terme ” l ock-
out ” désigne la fermeture volontaire de
l’entreprise par l’employeur.
Le lock-out et la grève sont illicites :
* avant épuisement de la procédure de conciliation et, en cas d’
arbitrage, jusqu’à ce que la sentence
arbitrale ait acquis force exécutoire ;
* en violation des dispositions d’un accord de conc iliation ou d’
une sentence arbitrale ayant acquis
force exécutoire.
Le lock-out pratiqué en violation des dispositions de l’
alinéa précédent entraîne pour les
employeurs :
* le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues de ce fait ;
* l’inéligibilité pour trois ans aux fonctions de m embres des chambres de commerce ;
* l’
interdiction de participer sous une forme quelconqu e à une entreprise de travaux ou un marché de
fournitures pour le compte de l’état ou d’une collectivité publique.

Article 191 : En dehors des points spécifiés au
présent Code le déroulement de la procédure
s’effectue comme il est prévu au Code de procédure civile.
€
TITRE VI
DU CONTRÔLE DU TRAVAIL, DE LA PROMOTION
DE L’EMPLOI

CHAPITRE I

DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Article 192 : L ’Administration du Travail comprend l’ensemble des services qui, placés sous
l’autorité du Ministre chargé du Travail, assurent en matière de travail, d’emploi et de sécurité
sociale, un rôle de conception, de conseil, d’impulsion, de mise en œ uvre, de coordination et de
contrôle.
Elle a notamment pour mission :
a) d’élaborer, dans le cadre des directives ministérielles, les projets de loi et de règlement de sa
compétence ;
b) de veiller à l’exécution de ces lois et règlements ;
c) de renseigner, éclairer et conseiller les partenaires sociaux que sont les employeurs, les travaill eurs
ou leurs représentants;
d) de documenter, conseiller, coordonner et contrôl er les services et organismes concourant à
l’application de la législation sociale ;
e) de réaliser, en collaboration avec les autorités et organismes concernés, la meilleure organisation
possible du marché de l’emploi et la pleine utilisation de la main-d’œuvre ;
f) de réunir et de tenir à jour les données statistiques relatives aux conditions d’emploi, de travail et
de protection sociale ;
g) de suivre les relations avec les autres Etats et les organisations internationales en ce qui concer ne
les questions relevant de sa compétence.
L’
Administration du Travail établit et publie un rapp ort annuel sur les activités des services
d’inspection placés sous son contrôle.
Article 193 : Les inspecteurs et contrôleurs du travail, de l’emploi et de la main-d’œ
uvre prêtent
serment de bien et fidèlement remplir leur charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté leur
service, les secrets de fabrication et en général les procédés d’exploitation dont ils pourraient pren dre
connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.
Ce serment est prêté devant la Cour d’Appel. Il peu t être prêté par écrit lorsque l’
intéressé ne réside
pas au siège du tribunal.
Toute violation de ce serment est punie conformémen t au Code pénal.

Article 194 : Les inspecteurs et contrôleurs du tra vail, de l’emploi et de la main-d’œ
uvre doivent
tenir pour confidentielle toute plainte leur signalant un défaut dans l’installation ou une infraction aux
dispositions légales ou réglementaires.
Article 195 : Les inspecteurs et contrôleurs du tra vail ou leurs préposés ne peuvent avoir un intérêt
quelconque direct ou indirect dans les entreprises placées sous leur contrôle.

Article 196 : Les inspecteurs du travail en activit é dans les structures centrales ou locales de
l’administration du travail peuvent, dans le cadre du service, constater par procès- verbal, faisant foi
jusqu’à preuve du contraire, les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation
du travail.
Ils sont habilités à poursuivre directement en just ice, devant la juridiction compétente, tous les
auteurs d’infractions à la législation et à la réglementation du travail.
Tout procès-
verbal doit être notifié immédiatement par la remis e d’une copie certifiée conforme à la
partie intéressée ou à son représentant, et ce à peine de nullité absolue des poursuites à intervenir.
Un exemplaire du procès-
verbal, est déposé au parquet, un second à la Direc tion du Travail, un
troisième classé aux archives de l’Inspection du Travail.
Toutefois, au lieu de dresser procès-
verbal, les inspecteurs et les contrôleurs du trava il peuvent
toujours donner des conseils ou des avertissements.

Article 197 : Des Médecins du Travail peuvent être placés auprès des services compétents du
Travail.
Leurs attributions sont déterminées par arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail.

Article 198 : Toutes les autorités civiles et les autorités compétentes en matière de police judiciair e
doivent reconnaître les inspecteurs et contrôleurs du travail, de l’emploi et de la main-d’œ uvre en
leur qualité, et leur prêter, sur leur demande, aide et assistance dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 199 : Les inspecteurs et contrôleurs du Tra vail, ont l’initiative de leurs tournées et de leurs
enquêtes. Munis d’une carte professionnelle, ils on t le pouvoir de :
1) pénétrer librement et sans avertissement préalab le, dans les entreprises ou établissements assujettis
au contrôle des services compétents du Travail et d e pénétrer, lorsqu’il est constaté qu’ un travail y est
effectué, et dans tous les locaux considérés par eux être assujettis au contrôle de l’inspection ;
2) procéder à tous les examens ou enquêtes jugées n écessaires pour s’
assurer que toutes les
dispositions législatives et réglementaires sont effectivement observées ;
3) interroger avec ou sans témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur
identité, s ‘informer auprès de toute personne dont le témoignage peut être utile ;
4) exiger communication de tous livres, registres e t documents dont la tenue est prescrite par la
législation et la réglementation du travail en vue d’en vérifier la conformité aux dispositions légale s
et réglementaires, en prendre copie ou en établir des extraits ;
5) exiger 1’affichage des avis dont 1 ‘apposition e st prévue par les dispositions légales ;
6) prélever et emporter aux fins d’analyse des écha ntillons des matières et substances utilisées ou
manipulées, pourvu que l’ employeur ou son représentant soit averti que des m atières ou substances
ont été prélevées et emportées à cette fin ;
7) requérir, si besoin est, les avis et les consultations des médecins et autres techniciens, notammen t
en ce qui concerne les prescriptions d’ hygiène et de sécurité. Les médecins et techniciens ainsi requis
sont tenus au secret professionnel dans les mêmes c onditions que les administrateurs, inspecteurs et
contrôleurs du travail, de l’emploi et de la main-d’œuvre.

Article 200 : A l’occasion d’une visite d’inspectio n, l’
inspecteur ou le contrôleur du travail et de la
main-d’œuvre doivent informer de leur présence l’em ployeur ou son représentant à moins qu’ ils
n’estiment qu’un tel avertissement risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle.
Ils peuvent se faire accompagner d’
interprètes officiels assermentés, des délégués du personnel ou
des membres du comité d’hygiène et de sécurité.
Article 201 : Dans les mines, minières et carrières, ainsi que dans les établissements et chantiers où
les travaux sont soumis au contrôle d’ un service technique, les fonctionnaires chargés de ce contrôle
veillent à ce que les installations relevant de leur contrôle technique soient aménagés en vue de
garantir la sécurité des travailleurs.
Ils assurent l’
application des règlements spéciaux qui peuvent êtr e pris dans ce domaine et disposent,
à cet effet et dans cette limite, des pouvoirs des administrateurs, inspecteurs et contrôleurs du trav ail
et de la main-d’œuvre.
Ils portent à la connaissance de l’Inspecteur du Tr avail les mesures qu’
ils ont prescrites et, le cas
échéant, les mises en demeure qui sont signifiées.
L’inspecteur ou le contrôleur du travail, de l’empl oi et de la main-d’œ
uvre peut, à tout moment,
demander et effectuer avec les fonctionnaires visés au paragraphe précédent la visite des mines,
minières, carrières, établissements et chantiers soumis à un contrôle technique.

Article 202 : Pour l’exercice de leur mission, les services d’
inspection disposent de locaux aménagés
de façon appropriés à leurs besoins et accessibles à tous intéressés.
Ils disposent en permanence des moyens en personnel et matériel.

CHAPITRE II
DU PLACEMENT

Article 203 : Les services compétents en matière de placement sont les services de l ’emploi.
Toutefois, tout chef d’entreprise, d’ établissement ou tout autre employeur dispose de la faculté de
recruter directement la main-d’œuvre nationale.
Les agences privées d ’emploi visées au Titre II Section 6, chapitre 1er du présent code concourent au

placement. Elles sont soumises au contrôle de l ’autorité compétente en matière de placement.
Ce contrôle tend à prévenir et à éliminer des abus pouvant se produire.

Article 204 : Sous réserve du respect des dispositi ons prévues au Titre II – Chapitre 1er –
Section 5
du présent Code, concernant les procédures en matiè re de recrutement de main-d’œ uvre étrangère,
tout employeur peut recruter librement son personnel.
Toutefois, il est tenu de faire connaître mensuelle ment aux services de l’
Emploi la nature des postes
de travail pour lesquels des recrutements ont été o pérés ainsi que l’ identité et les qualifications des
travailleurs embauchés.
Il est également tenu de déclarer son existence et l’ensemble de ses travailleurs à l’
Organisme de
Protection Sociale.

CHAPITRE III
DES MOYENS DE CONTRÔLE

Article 205 : Toute personne qui se propose d’ouvri r une entreprise ou un établissement de quelque
nature que ce soit doit, en faire la déclaration à l’Inspection du Travail du ressort.
Un arrêté pris sur proposition du Ministre chargé d u Travail, après avis du Conseil National du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle détermine les modalités de cette déclaration.

Article 206 : Tout chef d’entreprise ou d’établissement ou tout autre employeur est tenu d’informer
l’Inspecteur du Travail en cas de licenciement collectif.

Article 207 : Toute personne qui entend fermer une entreprise ou un établissement doit en faire la
déclaration à l’Inspecteur du Travail.
Article 208 : Une déclaration spéciale doit être faite dans les formes prévues à l’article 209 et dans
les cas suivants :
a) fusion d’entreprises ou d’établissements,
b) cessation provisoire ou définitive d’activités,
c) réouverture de l’entreprise ou de l’établissement après fermeture,
d) cession d’entreprise ou d’établissement,
e) transfert de son emplacement,
f) changement de son statut juridique
g) changement d’activités.
Article 209 : L’employeur doit tenir constamment à jour, au lieu d’exploitation, le registre de
l’employeur ou tout autre document établi selon les procédés appropriés et modernes destiné à
recueillir toutes les mentions permettant l’exercice du contrôle des services compétents du travail.
Un arrêté pris sur proposition du Ministre chargé d u Travail fixe le contenu de ce registre ou de ce
document et les conditions dans lesquelles il doit être tenu à la disposition des services de
l’inspection du Travail
Cet arrêté précise en outre les conditions dans les quelles certaines entreprises ou catégories
d’entreprises peuvent être dispensées de la tenue dudit registre.

TITRE VII
DES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL

CHAPITRE I
DES SYNDICATS

Section 1 : DE L’OBJET, DE LA CONSTITUTION ET DE LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

Article 210 : Le syndicat professionnel est une association de personnes exerçant la même
profession, des métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l ’établissement des produits

ou services déterminés, ou la même profession libérale.
Le syndicat professionnel est distinct des organisa tions régies par la loi 1901 et des ordres
professionnels.
Article 211 : Les syndicats ont exclusivement pour objet l’
étude et la défense des droits ainsi que des
intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’ individuels, des personnes et professions visées pa r
leurs statuts.
Article 212 : Les salariés ou les employeurs, sans distinction d’
aucune sorte, ont droit de constituer
librement des syndicats de leur choix dans des sect eurs d’ activité et des secteurs géographiques
qu’ils déterminent.
Ils ont le droit d’
y adhérer et de se retirer librement, de même que les anciens travailleurs et les
anciens employeurs ayant exercé leur activité pendant un an au moins.
Les femmes mariées exerçant une profession ou un mé tier peuvent, sans autorisation de leur mari,
adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration ou à leur direction.
Les mineurs âgés de plus de seize ans peuvent adhér er aux syndicats sauf opposition de leur père,
mère ou tuteur.
Des syndicats peuvent également être constitués lib rement par des exploitants indépendants qui
n’emploient aucun personnel.
Article 213 : Sous réserve des dispositions des articles 210 et 211, ils élaborent librement leurs
statuts et règles de fonctionnement, définissent librement leur programme d’ action et organisent
librement leurs activités.
Ils peuvent se constituer en unions syndicales à ca ractère interprofessionnel, en fédérations
professionnelles sur un plan régional ou national, et enfin en confédérations rassemblant sur le même
plan national les syndicats, unions et fédérations de même tendance.
Ils peuvent s’affilier librement aux organisations internationales.
Les statuts du syndicat précisent notamment sa déno mination et son objet, son siège et son adresse,
ses secteurs géographiques et professionnels d’action.
Les conditions d’
adhésion, les modalités de réunion et de délibérati on des assemblées générales
ordinaires et extraordinaires, le mode de désignation et de destitution des membres chargés de son
administration, les fonctions et les pouvoirs des intéressés en son sein et vis à vis des tiers, sa durée
et les conditions de sa dissolution, ainsi que les modalités de dévolution de son actif et de son pass if.

Article 214 : Les syndicats élisent librement leurs représentants sous réserve que les membres
chargés, à un titre quelconque, de la direction ou de l’organisation d’un syndicat soient de nationalité
djiboutienne ou travailleur étranger régulièrement établi sur le territoire national et jouissant des
droits civils et civiques.
Les fonctions de direction ou d’administration de tout syndicat sont interdites :
* aux individus qui ont été condamnés par quelque j uridiction que ce soit, sauf pour infraction
inspirée par un mobile d’ ordre politique ou syndical ou pour blessures ou homicides involontaires, à
une peine supérieure à 3 mois d’emprisonnement ;
* aux individus qui ont été condamnés pour :
– vol,
– escroquerie,
– abus de confiance,
– abus de blanc-seing,
– soustraction ou détournement de deniers publics,
* aux individus exerçant des fonctions de direction ou d’administration d’un parti politique.

Article 215 : L’
existence légale des syndicats est subordonnée à de s formalités de dépôt et de
contrôle de la légalité du Syndicat.
1 – Le Dépôt
Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et la liste des personnes qui,

à un titre quelconque, sont chargées de son administration et de sa direction. Pour chacune de ces
personnes, il est indiqué les prénoms, nom, filiation, date et lieu de naissance, domicile et profession.
Ce dépôt à lieu en triple exemplaire contre récépis sé délivré par l’inspection du travail.

2 – Le contrôle
Dans le délai de trente jours suivant ce dépôt, l’
ampliation des statuts déposés et la liste des memb res
chargés de l’administration et de la direction du syndicat sont adressés, par l’ inspecteur du travail au
Ministre Chargé du Travail et au Procureur de la Ré publique.
Un rapport d’enquête de l’
inspecteur du travail précisant les circonstances e t conditions de formation
du syndicat et notamment la date et le lieu du cong rès constitutif et les origines professionnelles des
membres, accompagne les documents.
Le procureur de la république vérifie la régularité des statuts ainsi que la situation, au regard des
prescriptions des articles 212 et 214 de chacun des membres chargés de l’ administration et de la
direction du syndicat.
Dans le délai de trente jours suivant la date de transmission du dossier par l’
inspecteur du travail au
procureur de la république, ce dernier notifie dire ctement ses conclusions au ministre de l’ intérieur, à
l’inspecteur du travail ainsi qu’aux dirigeants du syndicat.
Au vu du rapport établi par l’
inspecteur du travail et dans les quinze jours aprè s la transmission du
rapport au ministre chargé du travail, celui- ci délivre ou non le récépissé portant reconnaissan ce
légale du syndicat.
Après délivrance, par le ministre chargé du travail, du récépissé valant reconnaissance de l’
existence
du syndicat, le procureur de la république pourra, en cas de violation des prescriptions légales
demander la dissolution du syndicat au tribunal civil.
Les modifications apportées aux statuts et les chan gements survenus dans la composition de la
direction ou de l’ administration du syndicats doivent être portés, dans le délai de trois semaines à
compter de l’ événement y donnant lieu et dans les mêmes conditio ns, à la connaissance des mêmes
autorités et vérifiés dans les mêmes conditions.
Le caractère représentatif des organisations syndicales est déterminé par les résultats des élections
professionnelles.
Le classement des organisations syndicales issu des résultats des élections professionnelles est
constaté par arrêté du Ministre chargé du Travail.
Article 216 : Les syndicats ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par décision judiciaire, les biens du syndic at
sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles
déterminées par l’assemblée générale.
En cas de carence de celle-ci, la dévolution des biens du syndicat est réglée par décision judiciaire.
En aucun cas, ces biens ne peuvent être répartis en tre les membres adhérents.

Section 2 : DE LA CAPACITÉ CIVILE DES SYNDICATS

Article 217 : Les syndicats jouissent de la personn alité civile. Ils peuvent ester en justice et acquérir
et posséder, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles et immeubles.
Les syndicats peuvent, en se conformant aux disposi tions des lois en vigueur, constituer entre leurs
membres des caisses spéciales de secours mutuels.
Les fonds de ces caisses spéciales sont insaisissables dans les limites déterminées par la loi.
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’
être membre des sociétés de secours
mutuels à l’activité desquelles elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.
Les syndicats peuvent devant toutes les juridiction s, exercer tous les droits réservés à la partie civile
relativement aux faits portant préjudice à l’intérê t collectif de la profession qu’ils représentent.

Article 218 : Ils peuvent passer des contrats ou co nventions avec tous autres syndicats, sociétés,
entreprises ou personnes.
Les conventions et accords collectifs du travail sont passés dans les conditions déterminées par le
présent Code.

Article 219 : Les biens meubles et immeubles définitivement acquis et qui sont nécessaires aux
activités des syndicats sont insaisissables.
Article 220 : Les syndicats peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se
rattachant à leur spécialité.
Les avis dans les affaires contentieuses sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre
communication ou copie.

Section 3 : DES RESSOURCES FINANCIERES
DES SYNDICATS

Article 221 : Les ressources financières des organi sations syndicales sont constituées par les droit
d’adhésion et les cotisations, les revenus de leurs b iens mobiliers et immobiliers, les recettes
provenant de manifestations culturelles et sportives, les dons et legs, emprunts et autres ressources
extraordinaires décidées par l’Assemblée générale.
Article 222 : Un commissaire aux comptes désigné pa r l’
Assemblée générale est investi de la
mission de contrôle et de vérification. Il vérifie les livres, la caisse, les portefeuilles et les valeurs du
syndicat.
Il contrôle la régularité et la sincérité des inven taires et des bilans ainsi que l’
exactitude des
informations données par le trésorier.
Article 223 : Le commissaire aux comptes a le droit de prendre connaissance des livres et
d’examiner les opérations financières du syndicat. Il établit le rapport par lequel il rend compte de
l’exécution de sa mission et doit signaler toutes les irrégularités et inexactitudes qu’il aurait relevées.
Il peut toujours, en cas d’urgence, convoquer l’ organe du syndicat habilité à prendre des décisions en
matière financière.
Article 224 : Les infractions, malversations et détournements constatés dans la gestion du trésorier e t
de tout autre membre du syndicat sont punis conform ément au Code pénal.

CHAPITRE II
DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Article 225 : La représentation des salariés dans l es établissements ou entreprises est assurée par de s
délégués du personnel élus par les salariés de ces établissements ou entreprises.
Les délégués du personnel, titulaires ou suppléants , ne peuvent exercer cumulativement une
responsabilité dans le directoire d’un parti politique.

Section 1 : DE LA MISE EN PLACE
DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Article 226 : Les délégués du personnel doivent êtr e mis en place dans les entreprises occupant au
moins cinquante salariés ou dans les établissements distincts sous la même condition d’effectif.
L’effectif à prendre en considération s’entend du n ombre moyen, compte tenu des éventuelles
variations saisonnières, des salariés et apprentis, quels que soient la nature de leur contrat ou leur
mode de rémunération.
L’initiative et l’organisation matérielle des élections incombent à l’employeur. Dés qu’
une entreprise
emploie l’effectif requis et ne dispose pas de délé gués du personnel, l’ employeur doit prendre
l’initiative d’organiser des élections.
Article 227 : L’établissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de façon
habituelle en un même lieu tel que usine, chantier, local, sous une même autorité directrice.

Article 228 : Une entreprise ne peut être divisée en établissements distincts, c’est -à-dire élisant leurs
propres délégués du personnel, que si elle comporte au moins deux établissements employant chacun
au moins cinquante salariés.

Les établissements qui ne peuvent faire l’objet d’u ne représentation autonome, en raison de leur
effectif, doivent être regroupés en un ou plusieurs établissements distincts ou attachés à un autre
établissement distinct.
Lorsque plusieurs découpages ou regroupements peuve nt être envisagés, il convient d’adopter la
solution qui assure 1a représentation la plus cohérente possible et le fonctionnement le meilleur
possible de la délégation du personnel, compte tenu des difficultés de communication d’un
établissement à un autre et de la spécificité qu’ils présentent du point de vue des conditions de trav ail
et d’emploi.
Article 229 : Le nombre et la composition des établ issements distincts font 1’objet d’un accord entre
l’employeur et les organisations syndicales représentatives des salariés. A défaut, ils sont fixés par
l’employeur.
En cas de contestation, le litige est soumis à l’Inspecteur du Travail qui tente de trouver une soluti on
amiable. A défaut d’une telle solution, le litige e st porté devant le tribunal du travail qui statue
d’urgence.
La décision du tribunal du travail est susceptible d’
appel dans les formes et délais prévus par les lois
et règlements.
Article 230 : Pour chaque entreprise ou établisseme nt distinct, le nombre de délégués à élire varie en
fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement où ils sont élus.
Ce nombre, sauf convention collective plus favorabl e, est fixé comme suit :
– de 11 à 20 : un délégué titulaire et un suppléant ,
– de 21 à 50 : deux délégués titulaires et deux sup pléants,
– de 51 à 100 : trois délégués et trois suppléants,
– de 101 à 250 : cinq titulaires et cinq suppléants ,
– de 251 à 500 : sept titulaires et sept suppléants ,
– de 501 à 1000 : neuf délégués titulaires et neuf suppléants.
Un délégué titulaire et un suppléant sont élus par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Article 231 : Sont électeurs tous les salariés de l ’entreprise ou de l’
établissement ayant au moins six
mois d’ancienneté.
Sont éligibles à l’exception des ascendants, descen dants, frères et sœ
urs ou alliés au même degré du
chef d’entreprise, les électeurs ayant au moins un an d’ancienneté.

Article 232 : Lorsque l’ensemble du corps électoral comporte plus de cent électeurs, ceux-
ci sont
répartis en deux collèges à condition qu’un de ces collèges ne comprenne pas moins de vingt- cinq
électeurs.
Le premier collège comprend les employés et manœ
uvres ; le second, les agents de maîtrise, cadres
et assimilés.
Le personnel est réparti entre les collèges par accord entre employeur et les organisations syndicales
représentatives. Les sièges sont répartis entre les collèges de la même façon, chaque collège élisant
au moins un délégué titulaire et un délégué suppléa nt.
A défaut d’accord, le personnel et les sièges sont répartis par l’Inspecteur du Travail.

Article 233 : Lorsque le nombre de délégués à élire le permet, un accord entre l’employeur et les
organisations syndicales représentatives peut augmenter le nombre des collèges afin de permettre
séparément la représentation des employés, des ouvr iers et manœ uvres, des agents de maîtrise, des
cadres et assimilés.
A défaut d’un tel accord, les dispositions de l’article précédent sont applicables.

Article 234 : Toute organisation syndicale représen tative des salariés peut présenter une liste de

candidats.
A défaut de toute liste syndicale, les salariés peuvent eux-mêmes composer des listes de candidats.
Les listes sont établies séparément pour chaque col lège et, au sein de chaque collège, pour les
délégués titulaires et pour les délégués suppléants. Elles ne doivent pas comporter un nombre de
candidats supérieur au nombre de sièges à pourvoir.

Article 235 : Les listes des candidats sont portées à la connaissance des électeurs au moins dix jours
avant le vote, lequel doit être annoncé par l’employeur au moins quinze jours à l’avance.
Ces informations sont communiquées, dans les mêmes délais, à l’Inspecteur du Travail.

Article 236 : Le vote a lieu pendant les heures de travail. Il s’
opère à bulletin secret. Il est procédé,
au sein de chaque collège, à des votes pour les délégués titulaires et pour les délégués suppléants.
L’élection a lieu au scrutin majoritaire à deux tou rs.
Lors du premier tour seul les candidats présentés p ar les organisation syndicales peuvent se
présenter.
Si la majorité absolue n’est pas atteinte au premier tour, un second tour est organisé.
Lors de ce second tour, tout salarié de l’
entreprise est éligible. Sont élus les candidats ay ant obtenu le
plus de voix.
Article 237 : L’Inspecteur du Travail, informé des élections dans les conditions prévues à l’
article
235, peut, à tout moment, intervenir pour en surveiller les préparatifs et le bon déroulement.
Il peut assister à la rédaction du procès-
verbal qui en rapporte les résultats ; il en est at tributaire
d’une copie.
Article 238 : Les délégués, titulaires et suppléant s sont élus, pour une durée de deux ans ; leur
mandat peut être prolongé en cas de retard dans l’organisation de nouvelles élections. Le mandat des
délégués prend fin par suite de décès, cessation du contrat de travail, changement de catégorie
professionnelle impliquant un changement de collège électoral, changement d’établissement distinct.

Article 239 : Lorsqu’un délégué titulaire cesse provisoirement ou définitivement, ses fonctions en
cours de mandat, il est remplacé par un délégué sup pléant élu sur une liste présentée par le même
syndicat.
Lorsque cela est impossible, il est remplacé par celui des délégués suppléants qui a obtenu le plus de
voix.
Article 240 : Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ain si
qu’à la régularité des opérations électorales, sont de la compétence du Président du tribunal du trava il
qui statue d’urgence et en dernier ressort.
La décision du Président du tribunal du travail peu t être déférée à la cour suprême, le pourvoi est
introduit dans les formes et délais prévus par la procédure en vigueur devant la cour suprême.

Section 2 : DES ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL

Article 241 : Les délégués du personnel ont pour mi ssions :
a) de présenter à l’ employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les
conditions de travail, les rémunérations ou l’emploi ;
b) de saisir l’Inspecteur du Travail des réclamatio ns concernant l’
application des prescriptions
légales, réglementaires ou conventionnelles ;
c) de communiquer à l’
employeur toutes suggestions tendant à une meilleure organisation sociale ou
économique de l’entreprise ;
d) d’exercer toute autre attribution qui leur est dévolue par le présent Code ;
e) de donner leur avis sur les projets de restructu ration de l’
entreprise. Ils doivent être consultés sur
la gestion des oeuvres sociales par l’employeur.
La compétence des délégués du personnel en matière de réclamation ou de suggestion n’
exclut pas la
faculté qu ’ont les salariés de présenter ou formuler eux -mêmes ces réclamations ou suggestions.

Article 242 : Les délégués doivent être reçus collectivement par le chef d’établissement ou son
représentant au moins une fois par trimestre.
En cas d’urgence absolue, ils sont également reçus, à leur demande, individuellement ou
collectivement.
Article 243 : Pour l’exercice de ses attributions, chaque délégué du personnel titulaire dispose, sauf
circonstances exceptionnelles justifiant le dépasse ment ou conventions et accords collectifs
prévoyant un crédit supérieur, de six heures quarante minutes par mois prises sur le temps de travail
et rémunérées au taux normal.
Pendant les heures de délégation, les délégués du p ersonnel peuvent circuler librement dans
l’entreprise sous réserve des règles de sécurité ou se déplacer à l’extérieur de l’entreprise dans le
cadre de leur mission.
Le temps passé à la réunion trimestrielle, ou à toute autre réunion dont le chef d’établissement ou so n
représentant prend ou doit prendre l’initiative, es t payé comme temps de travail mais n’est pas
imputable sur le crédit d’heures de délégation.
Article 244 : Les délégués du personnel doivent dis poser d’un panneau réserve à l’affichage par eux,
à l’exclusion de tout autre document, des informations qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance
du personnel soit en leur qualité de délégué, soit en leur qualité de membre d’une organisation
syndicale ayant présenté la liste sur laquelle ils ont été élus.
Copie du document est adressée au chef d’entreprise au moins deux jours avant son affichage. En cas
de contestation, le chef d’entreprise doit saisir sans délai l’Inspecteur du Travail, qui décide dans le
délai de 2 jours.
Article 245 : Dans toute la mesure possible, dans l es étab1issements ou entreprises employant plus
de cinquante salariés, un local doit être mis à la disposition des délégués.

Article 246 : Les délégués du personnel sont soumis à 1’obligation de discrétion en ce qui concerne
les informations dont leur mission les rend destinataire.

Section 3 : DE LA PROTECTION DES DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL

Artic1e 247 : Tout licenciement d’un délégué du per sonnel, titulaire ou suppléant doit être soumis à
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail.

Article 248 : Lorsque le motif du licenciement envi sagé par l’
employeur consiste en une faute lourde
commise par le salarié et rendant immédiatement imp ossible son maintien dans l’ entreprise,
l’employeur peut, sur le champ prononcer une mise à pied conservatoire.
Dans ce cas, la demande d’autorisation du licenciem ent doit être adressée sans délai à l’
Inspecteur du
Travail et faire état de la mise à pied prononcée.
Article 249 : A compter de la réception de la demande d’autorisation du licenciement, l’Inspecteur du
Travail dispose d’un délai de vingt et un jours pour, après enquête contradictoire, prendre sa décision.
L’absence de réponse dans ce délai vaut autorisatio n implicite de licenciement.

Article 250 : En cas de refus d’autorisation, l’éve ntuelle mise à pied conservatoire est rétroactiveme nt
annulée, à moins que, tout en refusant le licenciem ent, 1 ‘inspecteur n’ait autorisé la transformation
de cette mise à pied en mise à pied disciplinaire p our une durée qui ne peut excéder huit jours.
Le refus d’autorisation opposé par l’Inspecteur du Travail peut faire l’objet des recours ouverts contre
les décisions administratives par le droit commun.
Article 251 : En cas d’autorisation expresse ou imp licite de licenciement, l’
employeur doit notifier le
licenciement dans les formes prévues à l’ article 49 du présent Code, mention devant être fai te de
l’autorisation expressément ou implicitement accordée par l ’Inspecteur du Travail.

Le salarié ainsi licencié conserve le droit de contester son licenciement devant la juridiction
compétente.
Article 252 : L’employeur qui licencie un délégué du personnel sans autorisation de l’
Inspecteur du
Travail a le choix soit de réintégrer le salarié licencié, soit de lui payer une indemnité forfaitaire
égale à 12 mois de salaire, sans préjudice d’ une éventuelle indemnité pour inobservation du préa vis,
ni d’ une éventuelle indemnité de licenciement prévue par le contrat, la convention ou accord
collectif.
Article 253 : Le mandat de délégué du personnel ne fait pas obstacle à l’
échéance du terme dans le
contrat à durée déterminée.
Toutefois, si le contrat est renouvelable et si cette possibilité a été prévue dans le contrat initial,
l’employeur qui n’entend pas le renouveler doit pro céder comme s’il s’agissait d’un licenciement.
Il en est de même de l’
employeur qui entend mettre fin au contrat avant le terme dans les cas prévus
à l’article 46 du présent Code.

CHAPITRE III
LES CONVENTIONS COLLECTIVES ET ACCORDS
D’ÉTABLISSEMENT

Section 1 : NATURE ET VALIDITÉ
DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Article 254 : La convention collective de travail e st un accord relatif aux conditions de travail conclu
par une commission paritaire entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’ une
union de syndicats de travailleurs et, d’ autre part, une ou plusieurs organisations syndical es
d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
La convention collective peut être conclue dans le cadre d’un établissement, d’une entreprise, d’
une
branche d’activité. Elle peut également être conclu e pour plusieurs branches d’ activité. Selon le cas
elle sera dénommée convention d’établissement, conv ention d’ entreprise, convention de branche
d’activité ou convention interprofessionnelle.
La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et
règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dis positions d’ ordre public définies par ces lois et
règlements.
La convention collective détermine son champ d’appl ication. Celui-
ci peut être national, régional ou
local.
Article 255 : La convention collective est conclue pendant une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu’elle est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.
A défaut de stipulations contraires, la convention Collective à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.
La convention collective à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’une des parties. Le cas
échéant cette convention collective doit prévoir dans quelles conditions, dans quelle forme et à quelle
époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou rév isée. Elle doit notamment prévoir la durée du
préavis qui doit précéder la dénonciation, le renouvellement ou la révision.

Artic1e 256 : La convention collective doit être éc rite en langue officielle. Elle est établie sur papier
libre et signée par les représentants autorisés des parties contractantes. Elle doit être déposée au
Ministère chargé du Travail ou à ses services compé tents qui l’enregistrent et en délivrent récépissé.
Elle entre en application dès sa signature à moins que les parties en décident autrement.
Les modifications apportées à la convention collect ive initiale doivent être établies, déposées,
notifiées et publiées dans les mêmes formes et conditions que ci-dessus.

Article 257 : Des copies certifiées conformes des c onventions ainsi que des modifications, adhésions
ou dénonciations sont délivrées par l ’Inspecteur du Travail.

Article 258 : La convention collective peut notamment comprendre les dispositions suivantes :
1) le libre exercice du droit syndical et liberté d ‘opinion du travailleur ;
2) les conditions d’accès à chaque catégorie profes sionnelle ;
3) les salaires applicables par catégorie professio nnelle ;
4) les modalités d’
exécution et les taux des heures supplémentaires ; effectuées le jour et la nuit
pendant les jours ouvrables, le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés ;
5) les délégués du personnel, les délégués syndicau x, les membres des comités permanents de
concertation économique et sociale, les membres des comités de sécurité et de santé au travail et de
toute autre institution venant à être créée ;
6) la procédure de révision, modification et dénonc iation de tout ou partie de la Convention
collective ;
7) les congés payés ;
8) les primes d’ancienneté ;
9) les indemnités de déplacement temporaire ;
10) les indemnité de services rendus ou l’indemnité de licenciement ;
11) la prime d’assiduité ;
12) les indemnités pour frais professionnels et ass imilés ;
13) l’organisation des cantines dans les entreprise s, ou à défaut prime de panier ;
14) les majorations pour travaux pénibles, dangereu x, insalubres;
15) les facilités et les conditions de rémunération accordées aux responsables syndicaux concernant
les congés pour stages et séminaires ;
16) la protection du travailleur contre le harcèlement sexuel ;
17) les éléments essentiels servant à la déterminat ion des classifications professionnelles et du niveau
de qualification, et notamment les mentions relativ es aux diplômes professionnels ou à leur
équivalence ;
18) l’organisation et fonctionnement des commissions de reclassement.

Article 259 : Les conventions collectives ne peuven t modifier les dispositions du présent code
concernant les sujets suivants :
1) conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs ;
2) organisation et fonctionnement de l’apprentissag e, de la formation professionnelle et de la
formation permanente ;
3) conditions particulières du travail des femmes et des enfants ;
4) modalités d’application du principe “à travail égal, salaire égal” quels que soit l’origine, le sexe et
l’âge du travailleur.
Article 260 : Tout syndicat de travailleurs ou d’em ployeurs qui n’est pas partie à la convention
collective peut y adhérer ultérieurement.
A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’
initiative du
Ministre chargé du Travail, les dispositions des conventions collectives, répondant aux conditions
déterminées par la présente section, peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et
travailleurs compris dans le champ professionnel de la convention, par arrêté pris sur proposition du
Ministre chargé du Travail, après avis motivé du Co nseil National du Travail, de l’ Emploi et de la
Formation Professionnelle
Cette extension des effets et des sanctions de la convention se fait pour la durée et aux conditions
prévues par ladite convention.
Article 261 : Le Ministre chargé du Travail doit to utefois exclure de l’
extension, après avis motivé
du Conseil National du Travail, de l’ Emploi et de la Formation Professionnelle, les disp ositions qui
seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Il peut en outre, dans les mêmes conditions, extrai re de la convention, sans en modifier l’économie,
les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la ou des branches d’activités dans le champ
d’application considéré.

Section 2 : DES ACCORDS COLLECTIFS D’ÉTABLISSEMENT

Article 262 : Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus
entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’ employeurs et, d’autre part, des représentants des
syndicats les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés.

Article 263 : Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de
l’établissement ou des établissements considérés le s dispositions des conventions collectives
nationales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au
rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.
Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et d es clauses favorables aux travailleurs.
Les dispositions des articles 256 et 257 s’applique nt aux accords prévus au présent article.

Section 3 : DES CONVENTIONS COLLECTIVES DANS LES SE RVICES, ENTREPRISES ET
ÉTABLISSEMENTS PUBLICS

Article 264 : Lorsque le personnel des services, en treprises et établissements publics n ’est pas
soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être
conclues conformément aux dispositions du présent c hapitre.

Article 265 : Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’
une mesure portant extension prise en
application de l’article ci-dessus, elle est, en l’ absence de dispositions contraires de l’ arrêté
d’extension, applicable aux services, aux entreprises et établissements publics visés par la présente
section qui, en raison de leur nature et de leur ac tivité, se trouvent placés dans son champ
d’application.

Section 4 : DE L ’EXÉCUTION DES CONVENTIONS
OU DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 266 : Les groupements de travailleurs ou d ’employeurs ou les employeurs liés par une
convention ou un accord collectif sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre la
loyale exécution.
Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.

Article 267 : Les groupements capables d’ester en j ustice, liés par une convention ou un accord
collectif peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages et intérêts à tous autres
groupements, à leurs propres membres ou à toute per sonne liée par la convention ou 1 ‘accord qui
violerait les engagements contractés.
Article 268 : Les personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent exercer toutes les
actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à
justifier d’un mandat des intéressés pourvu que ceu x -ci aient été avertis et n’aient pas déclaré
s’opposer aux actions entreprises.
Article 269 : Tous les actes établis en exécution de la présente section sont exempts des droits de
timbre.

Section 5 : DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 270 : Dans le cas où le Conseil National du Travail, de l ’Emploi et de la Formation
Professionnelle visé à l’article 276 et suivants du titre VIII- chapitre I n’est pas parvenue à un accord
dans le délai d’ un an à compter de sa première réunion sous la prés idence du représentant du
Ministre chargé du Travail, ce dernier peut soumettre un projet d’arrêté à la commission paritaire
pour avis, réglementant les conditions de travail pour une profession déterminée, en s’inspirant des
conventions collectives déjà existantes.

Si le conseil ne parvient pas à un accord sur la convention collective dans les six mois de la récepti on
de ce projet, cet arrêté pourra être rendu obligatoire.

CHAPITRE IV
DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Article 271 : Un règlement intérieur est obligatoir e dans tout établissement public ou privé
employant au moins 20 salariés et dans les entreprises agricoles au moins cinquante travailleurs.
Son contenu est limité exclusivement aux règles rel atives à l’
organisation technique du travail, à la
discipline et aux prescriptions relatives à l’ hygiène et à la sécurité nécessaire à la bonne marche de
l’entreprise ou de l’établissement.
Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération,
seraient considérées comme nulle de plein droit.
Article 272 : Le chef d’
entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du
personnel. Cette communication est faite soit par lettre recommandée soit par cahier de transmission.
Dans les trente jours qui suivent la date de commun ication, les délégués du personnel adressent,
selon les modes de transmission ci-dessus, leurs observations aux chefs d’entreprise. L’ absence de
réponse dans les délais prescrit vaut acquiescement et acceptation.

Article 273 : A l’expiration de délai prévu à l’
article précédent, le chef d’entreprise doit adress er à
l’inspecteur du Travail du ressort, le règlement inté rieur établi en double exemplaire avec mention de
la communication faite aux délégués du personnel.
Article 274 : Dans le mois qui suit la date de cette communication, l’
Inspecteur du Travail requiert le
retrait des clauses ou dispositions contraires à la législation et à la réglementation nationale en
vigueur.
A l’expiration de la période prévue à l’alinéa ci-
dessus et dans un délai de trois semaines, le chef
d’entreprise doit procéder au dépôt du règlement inté rieur en double exemplaires au secrétariat du
Tribunal de Travail et au siège de l’entreprise.
Un exemplaire est adressé sans délai à l’
Inspecteur du Travail par le secrétariat ou greffe du tribunal
de travail.
Article 275 : Le règlement intérieur fixe la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit
être postérieure d’au moins deux mois avant le dépô t au tribunal.
Le règlement intérieur est affiché sur les lieux où le travail est effectué, à une place aisément
accessible. Il doit être tenu constamment en bon état de lisibilité.

TITRE VIII
DES ORGANES CONSULTATIFS

CHAPITRE I
DU CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

€
Article 276 : Il est institué auprès du Ministre ch argé du Travail un Conseil National du Travail, de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
Il a pour missions :
* d’étudier les problèmes concernant le travail, l’ emploi des travailleurs, l’
orientation, la formation
professionnelle, le placement, les mouvements de ma in-d’œ uvre, les migrations, l’amélioration des
conditions matérielles et morales des travailleurs, la protection sociale;
* d’émettre des avis et de formuler des proposition s et résolutions sur la réglementation du travail et
d’intervenir en cette matière.
Article 277 : Le Conseil National du Travail, de l ’Emploi et de la Formation Professionnelle est

présidé par le Ministre chargé du Travail ou son représentant.
Il est composé comme suit :
* en nombre égal des représentants des organisation s syndicales nationales de travailleurs et
d’employeurs les plus représentatives;
* des experts et techniciens désignés par arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail.
Les représentants des travailleurs et des employeur s sont nommés par arrêté pris sur proposition du
Ministre chargé du Travail sur proposition des orga nisations professionnelles les plus
représentatives.
Article 278 : La durée du mandat est fixée à trois ans. Il est renouvelable une seule fois.
En cas de décès, de démission ou de déchéance, il e st pourvu à la vacance dans un délai maximum de
trois mois.
Article 279 : Les conditions d’organisation et de fonctionne-
ment du Conseil National du Travail, de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle sont fi xées par décret.

CHAPITRE II
DE LA COMMISSION NATIONALE PARITAIRE DES CONVENTIONS COLLECTIVES ET DES SALAIRES

Article 280 : Une Commission Nationale paritaire de s Conven -tions Collectives et des Salaires est
instituée auprès du Ministre chargé du Travail.
Elle a pour missions :
* d’émettre toutes suggestions et tous avis en matière de conventions collectives de travail en ce qui
concerne notamment leur conclusion, leur extension et leur application ;
* de formuler toutes recommandations à l’usage des organisations professionnelles de travailleurs et
d’employeurs concernant :
a) les dispositions qu’il semble souhaitable d’introduire dans les conventions collectives ;
b) la fixation du niveau général des salaires hiéra rchisés dans le secteur privé.

Article 281 : La Commission Nationale Paritaire des Conventions Collectives et des Salaires est
présidée par le Ministre chargé du Travail ou son représentant.
Elle est composée en nombre égal des représentants des organisations syndicales nationales de
travailleurs et d’employeurs les plus représentatives.

Article 282 : Les conditions d’organisation et de f onctionne-
ment de la Commission nationale
paritaire des conventions collectives et des salaires sont fixées par décret.

CHAPITRE III
DE LA COMMISSION NATIONALE DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL

Article 283 : Une Commission nationale de sécurité et de santé au travail comprenant des
représentants des travailleurs, des employeurs et d’administrations est instituée auprès du Ministre
chargé du Travail.
Elle a pour rôle l’étude des problèmes relatifs à
l’hygiène et à la sécurité en milieu de travail. A ce
titre, elle est chargée d’émettre toutes suggestion s et tous avis sur la réglementation en matière
d’hygiène et de sécurité du travail, ainsi que sur l’orientation et la mise en application de la politique
nationale de prévention des risques professionnels.

Article 284 : Les conditions d’organisation et de f onctionnement de cette commission sont fixées par
décret.

TITRE IX
DES PÉNALITÉS

CHAPITRE I
DES DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 285 : Les infractions aux dispositions du p résent code sont poursuivies devant le tribunal
correctionnel conformément aux dispositions du Code de procédure pénale.
Il peut se prononcer sur les réparations civiles auxquelles peuvent donner lieu éventuellement ces
infractions.
Article 286 : Dans le cas où l’amende prévue pour l a première infraction est applicable autant de fois
qu’il y a d’infractions constatées ou de travailleu rs ou apprentis concernés, le montant total des
amendes infligées ne peut excéder cinquante fois le montant de l’amende prévue. En cas de récidive,
l’amende est imposée autant de fois qu’il y a de nouvelles contraventions relevées.
Il y a récidive lorsque, dans les douze mois antéri eurs au fait poursuivi, le contrevenant a déjà subi
une condamnation pour une infraction identique.
Article 287 : Les employeurs sont civilement respon sables des condamnations prononcées contre
leurs directeurs, préposés ou gérants pour fautes commises dans l’exercice ou à l’occasion de
l’exercice de leurs fonctions.

CHAPITRE II
DES DISPOSITIONS SPÉCIALES

Article 288 : Sont punis d ’une amende de cent mille francs (100 000 FD) à deux cent mille francs
(200 000 FD) et en cas de récidive de deux cent mille (200 000 FD) à quatre cent mille francs (400
000 FD) :
a) les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 68, 69, 79, 109, 126, 129, 146, 147 ;
b) les auteurs d’infractions aux dispositions du dé cret prévu par l’article 75 ;
c) les auteurs d’infractions aux dispositions des a rticles 112, 121, 122, 123, 132 et 134 ;
d) les auteurs d’infractions aux prescriptions des arrêtés prévus par les articles 97, 111, 125 ;
e) les personnes qui ont omis de faire la déclarati on prévue à l’
article 135 en matière d’accident du
travail ou maladie professionnelle ;
f) les infractions aux dispositions de l’article 152 en matière de salaire.

Article 289 : Sont punis d’
une amende de cinq cent mille francs (500 000 FD) à un million de francs
(1 000 000 FD), et en cas de récidive de quinze jours d’emprisonnement et d’une amende double, ou
de l’une de ces deux peines seulement :
a) tout employeur qui a infligé des amendes ;
b) tout employeur qui ne respecte pas le repos de la femme enceinte prévu à l’article 113 ainsi que le
repos pour allaitement prévu à l’article 116. Il en est de même de celui qui prononce ou maintient un
licenciement au mépris des dispositions de l’articl e 114 ;
c) les auteurs des infractions aux dispositions des articles 87, 94, 96, 125 et 137 ;
d) toute personne qui a employé un travailleur de n ationalité étrangère démunie d’un permis de
travail.
Article 290 : Sont punis d’
une amende de un million de francs (1 000 000 FD) à deux millions de
francs (2 000 000 FD) et d’un mois d’emprisonnement et, en cas de récidive, de deux mois
d’emprisonnement et d’une amende double, ou de l’une de ces deux peines seulement :
a) les auteurs d’infractions aux dispositions de l’ article 2 sur l’interdiction du travail forcé ;
b) les personnes qui ont volontairement fait une fa usse déclaration d’accident de travail ou de
maladie professionnelle ;
c) toute personne qui, par violence, menaces, tromperie, vols ou promesse, a contraint ou tenté de
contraindre un travailleur à se faire embaucher contre son gré ou qui, par les mêmes moyens, a tenté
de l’empêcher de se faire embaucher ou de remplir l es obligations imposées par son contrat ;
d) toute personne qui, en faisant usage d’un contrat fictif ou d’un permis de travail inexact, s’est fait

embaucher ou s’est substitué volontairement à un autre travailleur ;
e) tout employeur ou préposé qui a volontairement p orté sur le registre d’employeur ou tout autre
document, des attestations mensongères relatives à la durée ou aux conditions du travail accompli
par le travailleur, ainsi que tout travailleur qui a fait usage de ces attestations ;
f) toute personne qui a exigé ou accepté du travail leur une rémunération quelconque à titre
d’intermédiaire dans le règlement ou le paiement de salaires, indemnités allocations et frais de toute
nature ;
g) toute personne qui fait entrave à la liberté syn dicale, notamment par violation des articles 3, 4,
210, 211, 212, 213, 214 ;
h) tout employeur qui enfreint les dispositions des articles 188, 189 et 190 ;
i) tout employeur qui entrave la constitution, la d ésignation des membres ou le fonctionnement des
comités d’hygiène et de sécurité ;
j) tout employeur qui fait obstacle à la mise en pl ace ces délégués du personnel et à l’exercice de
leurs fonctions.
Article 291 : Encourt également les mêmes peines ci tées à l’article 290 ci-
dessus, toute personne qui
s’est opposée ou a tenté de s’opposer à l’exécution des obligations ou à l’exercice des pouvoirs qui
incombent aux inspecteurs et contrôleurs du travail.
Les dispositions du Code pénal qui prévoient et rép riment les actes de résistance, les outrages et les
violences contre les officiers de police judiciaire sont en outre applicables à ceux qui se rendent
coupables de faits de même nature à l’égard des ins pecteurs ou de leurs suppléants.

Article 292 : Le refus d’exécuter une sentence arbi trale est puni conformément à l’article 238 du
Code Pénal, d’un an d’emprisonnement et de deux mil lions de francs (2 000 000FD) d’amende.

Article 293 : Est puni des peines prévues à l’artic le 520 du Code Pénal tout employeur qui aura
retenu ou utilisé dans son intérêt personnel les sommes ou titres remis en cautionnement.

TITRE X
DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 294 : Les dispositions du présent Code sont de plein droit applicables aux contrats
individuels de travail en cours d’exécution.
Elles ne peuvent constituer une cause de rupture desdits contrats.
Les employeurs sont tenus, dans un délai de douze m ois à compter de la publication du présent Code
au journal officiel de la République de Djibouti, de procéder à la révision des contrats susvisés en
vue de les adapter aux exigences du présent Code.
En cas de refus de l’une des parties, la juridictio n compétente peut ordonner de procéder aux
modifications jugées nécessaires.
Article 295 : Les conventions collectives conclues antérieurement au présent Code, restent en
vigueur en celles de leurs dispositions qui ne lui sont pas contraires, durant une période maximale de
trois années après la promulgation de celui-ci.
Article 296 : Les institutions et procédures existantes, en application des règlements antérieurement
en vigueur en matière de travail, demeurent en vigu eur jusqu’à la mise en place des institutions et
procédures prévues par le présent Code.
Article 297 : Les textes réglementaires déterminent , en temps que de besoin, les modalités
d’application du présent Code.
Les dispositions réglementaires antérieures restent en vigueur en tant qu’
elles ne sont pas contraires
au présent Code.
Article 298 : Sont abrogées toutes dispositions antérieures contraires à celles du présent code.

Article 299 : Le présent Code Djiboutien du Travail sera publié au journal officiel comme loi de la
République de Djibouti.

€
Fait à Djibouti, le 28 janvier 2006.
Le Président de la République,
chef du Gouvernement
ISMAÏL OMAR GUELLEH
€
€
€
Page d’accueil – Sommaire du JO